育児・介護休業規程テンプレ|2025年改正対応の規定例と労使協定セット

「2025年4月の育介法改正に対応した規程を作りたい」「男性育休の取得促進にも対応したい」「子の看護休暇の拡充はどう規程に反映する?」——中小企業の人事労務担当者からよく聞かれるご相談です。

結論からお伝えすると、育児休業規程 テンプレートでは『育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)』『介護休業』『子の看護等休暇・介護休暇(2025年4月拡充)』『柔軟な働き方を実現するための措置(2025年10月新設)』『労使協定との連携』の5点を確実に押さえることが重要です。本記事では、会員登録不要で即ダウンロードできる育児・介護休業規程テンプレート(Word形式・労使協定書式付き)を配布しています。

2025年4月・10月の育介法改正対応、男性育休取得促進、子の看護等休暇の拡充、柔軟措置義務、労使協定の連携まで、中小企業の人事労務担当者の実務目線で網羅的に整理しました。

本記事の方針 本テンプレートは厚労省規定例をベースとした一般的な書式の一例であり、業種・規模・労働実態に応じた修正が必要です。育介法は頻繁に改正されるため、最新情報の確認と社会保険労務士・弁護士のレビューを推奨します。

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目次

1. 結論:即使える育児・介護休業規程テンプレを今すぐDL
2. 2025年4月・10月の育介法改正対応【独自視点】
3. 規程に含めるべき主要項目|7区分【独自視点】
4. 男性育休の取得促進|意向確認の徹底【独自視点】
5. 柔軟な働き方を実現するための措置(2025年10月新設)【独自視点】
6. 労使協定との連携|適用除外の設計【独自視点】
7. 必須12項目チェックリストと書き方ガイド
8. よくある質問(FAQ)
9. まとめ:テンプレ+電子化で改正対応を最速化

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1. 結論:即使える育児・介護休業規程テンプレを今すぐDL

まず、本記事配布の育児休業規程 テンプレートの概要をご確認ください。

配布テンプレートのスペック

項目	内容
書式	Microsoft Word(.docx)
タイプ	育児・介護休業規程(厚労省規定例ベース)
対応法令	育介法(2025年4月・10月改正対応)
記載項目	必須12項目を網羅
添付	労使協定書式付き
会員登録	不要
メールアドレス入力	不要
DL方法	ボタンクリックで即ダウンロード

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ダウンロード後、自社の労働実態に応じて編集するだけですぐ使えます。

使い方の3ステップ

1. ダウンロード:上のボタンからWordテンプレートを保存
2. 編集:自社の労働条件に応じて編集
3. 手続:就業規則の一部として労基署への届出+労使協定締結+従業員周知

「ダウンロード→編集→届出」を進めることで、改正法対応の規程整備を完了できます。

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2. 2025年4月・10月の育介法改正対応【独自視点】

育児・介護休業規程 ひな形を使う前に、まず2025年の育介法改正を整理しましょう。

2025年4月施行(改正内容①)

改正項目	内容
子の看護等休暇の拡充	対象年齢を小学校3年生修了まで(従来は小学校就学前まで)に拡大・取得事由を「感染症予防のための学級閉鎖等」「子の入園(入学)式」等にも拡大・名称も「子の看護休暇」→「子の看護等休暇」に変更
介護休暇の取得要件緩和	継続勤務6ヶ月未満の労働者も対象(従来は労使協定で除外可)
育休等取得状況公表義務の拡大	公表義務の対象を従業員1,000人超→300人超に拡大
育児期の働き方相談の支援	妊娠・出産・育児期の労働者への面談・情報提供

2025年10月施行(改正内容②)

改正項目	内容
柔軟な働き方を実現するための措置の義務化	3歳〜小学校就学前の子を養育する労働者に対し、次の中から2つ以上を選択して措置義務(具体的内容は後述):始業時刻等変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇付与、保育施設利用支援
個別の意向聴取・配慮義務	妊娠・出産の申出時、子が3歳になる前等に、労働者の意向を聴取し配慮
男性育休取得促進	育休取得意向確認の徹底・パンフレット等での情報提供

改正への対応スケジュール

2025年4月1日:子の看護等休暇拡充・介護休暇取得要件緩和・育休等公表義務拡大
       ↓
2025年10月1日:柔軟な働き方を実現するための措置の義務化・個別意向聴取・配慮義務
       ↓
継続的な対応:規程の改正・労使協定の見直し・周知の徹底

改正対応のチェックリスト

• 子の看護等休暇規程の年齢拡充(就学前→3年生)
• 子の看護等休暇の取得事由拡大(感染症学級閉鎖・入園入学式)
• 介護休暇の継続勤務要件削除(労使協定見直し)
• 柔軟な働き方措置の選択(2つ以上)
• 個別意向聴取の手続整備
• 男性育休取得促進の運用整備

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3. 規程に含めるべき主要項目|7区分【独自視点】

育児休業規程 テンプレートには、次の7区分の主要項目を含める必要があります。

主要項目の7区分

区分	主要な制度
① 育児休業	育児休業(原則1歳まで・延長で2歳まで)、出生時育児休業(産後パパ育休・産後8週間以内に4週間まで分割2回可)
② 介護休業	対象家族1人につき通算93日・3回まで分割可
③ 子の看護等休暇	年5日(子2人以上で10日)・2025年4月から小学校3年生修了まで・時間単位取得可
④ 介護休暇	年5日(対象家族2人以上で10日)・時間単位取得可・2025年4月から継続勤務6ヶ月未満も対象
⑤ 所定外労働の制限	3歳未満の子を養育する者・要介護家族を介護する者からの請求で所定外労働免除
⑥ 時間外労働の制限	月24時間・年150時間以内に制限(請求があった場合)
⑦ 深夜業の制限	深夜業(22時〜5時)の免除
⑧ 所定労働時間の短縮等	3歳未満の子を養育する者:短時間勤務制度(義務)・3歳〜小学校就学前:柔軟措置義務(2025年10月から)

育児休業の取得要件(2022年改正後)

期間雇用者の取得要件

• 子が1歳6ヶ月に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者(他の要件は撤廃)

通常の育児休業

• 子が1歳に達するまで(両親ともに取得する場合「パパ・ママ育休プラス」で1歳2ヶ月まで)
• 保育所に入所できない等の場合は最長2歳まで延長可

出生時育児休業(産後パパ育休・2022年10月施行)

• 産後8週間以内に4週間まで取得可
• 分割して2回まで取得可能
• 通常の育児休業と別枠
• 申出は原則として休業開始の2週間前まで
• 労使協定締結により、休業中の就業も可能(部分的)

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4. 男性育休の取得促進|意向確認の徹底【独自視点】

2022年4月施行の改正育介法以降、男性育休の取得促進が重要課題となっています。

男性育休取得促進の3つの柱

柱	内容
① 出生時育児休業(産後パパ育休)の整備	産後8週間以内に4週間まで・分割2回可
② 育休取得意向の個別確認	配偶者の妊娠・出産の申出時、会社は本人に育休取得意向を確認
③ 育休取得しやすい雇用環境整備	研修実施・相談窓口・社内事例提供・取得促進方針の周知

育休取得意向確認の義務化

確認のタイミング

• 労働者本人又はその配偶者が妊娠・出産の申出をした時
• 必要な情報提供と取得意向の個別確認を実施

確認の内容

• 育休制度の説明
• 育休申出の手続
• 育休給付金の説明
• 取得意向の確認(取得する/しない/検討中)

規程への記載例

第◯条(育児休業に関する制度の説明・意向確認)
1. 会社は、労働者本人又はその配偶者が妊娠・出産した旨の申出をした場合、
   当該労働者に対し、育児休業に関する制度の説明、申出の手続、育児休業
   給付金等について情報提供する。

2. 会社は、前項の労働者に対し、育児休業の取得意向(取得する/しない/
   検討中)を個別に確認する。

3. 会社は、労働者の意向を尊重し、不利益取扱を行わないことを保証する。

育休取得状況公表義務の拡大(2025年4月〜)

公表対象企業

• 従業員1,000人超(2023年4月〜)
• 従業員300人超(2025年4月〜)に拡大

公表内容

• 男性労働者の育児休業取得率
• 男性労働者の育児休業等と育児目的休暇の取得率(2軸目選択)

公表方法

• 自社ウェブサイト等での公表(年1回・事業年度終了後)

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5. 柔軟な働き方を実現するための措置(2025年10月新設)【独自視点】

2025年10月施行の改正育介法により、3歳〜小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟措置の義務化が新設されました。

措置の選択肢(5つから2つ以上を選択)

措置	内容
① 始業時刻等の変更	フレックスタイム制、時差出勤、就業の開始/終了時刻の変更
② テレワーク等	在宅勤務・サテライトオフィス勤務(月所定労働日数の40%以上を可能とする)
③ 養育のための保育施設利用の支援	ベビーシッター利用補助、企業内保育所、保育施設費用補助
④ 短時間勤務制度	1日の所定労働時間を6時間とする制度(3歳までの短時間勤務とは別)
⑤ 新たな休暇付与	年10日以上、子のために使える休暇付与(子の看護等休暇とは別)

措置の対象労働者

• 3歳に達した日から始期として、小学校就学始期に達するまでの子を養育する労働者

個別意向聴取の義務化

聴取のタイミング

• 子が3歳に達する1年前〜6ヶ月前
• 子が3歳に達した時から1年以内

聴取の内容

• 仕事と育児の両立に関する意向
• 措置の希望
• 個別配慮

規程への記載例

第◯条(3歳〜小学校就学前の子を養育する労働者に対する措置)
1. 3歳に達した日の翌日から小学校就学始期に達するまでの子を養育する
   労働者に対し、会社は次の措置のうち[2]つを選択して講じる。

(1) フレックスタイム制度
(2) テレワーク制度(月所定労働日数の[40]%以上の利用を可能とする)
(3) 子のための休暇(年10日)
(その他、自社で選択した措置を記載)

2. 会社は、対象労働者に対し、子が3歳になる1年前〜6ヶ月前及び子が
   3歳に達した時から1年以内に、仕事と育児の両立に関する意向を個別に
   聴取する。

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6. 労使協定との連携|適用除外の設計【独自視点】

育児・介護休業規程と労使協定は、セットで運用する必要があります。

労使協定の役割

労使協定により、一定の労働者を制度の対象から除外することができます(適用除外)。

労使協定で除外できる労働者

制度	除外可能な労働者
育児休業	(1) 継続雇用1年未満、(2) 申出から1年以内に退職予定、(3) 1週間の所定労働日数が2日以下
介護休業	同上
出生時育児休業	同上(1年→8週間以内の場合は別途)
子の看護等休暇	(1) 継続雇用6ヶ月未満(2025年4月改正で要件緩和)、(2) 1週間の所定労働日数が2日以下
介護休暇	同上(2025年4月改正で6ヶ月要件削除)
所定外労働の制限	(1) 継続雇用1年未満、(2) 1週間の所定労働日数が2日以下
時間外労働の制限	同上

労使協定の必要性

• 適用除外を行う場合、労使協定の締結が必要
• 過半数労働組合 or 過半数代表者との書面締結
• 労働基準監督署への届出は不要(就業規則届出時に添付推奨)

労使協定の標準書式

労使協定の書式は、本テンプレートに別紙として添付しています。主な記載事項:

• 適用除外する労働者の範囲
• 適用除外する制度
• 締結日・有効期間
• 過半数代表者の署名押印

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7. 必須12項目チェックリストと書き方ガイド

育児・介護休業規程 ひな形の必須12項目を整理します。

必須12項目チェックリスト

• ① 目的・適用範囲
• ② 育児休業(原則・延長・期間雇用者・申出手続)
• ③ 出生時育児休業(産後パパ育休)(8週間以内4週間・分割2回・休業中就業)
• ④ 介護休業(対象家族・期間・回数)
• ⑤ 子の看護等休暇(2025年4月拡充)
• ⑥ 介護休暇(2025年4月緩和)
• ⑦ 所定外労働の制限
• ⑧ 時間外労働の制限(月24時間・年150時間)
• ⑨ 深夜業の制限
• ⑩ 所定労働時間の短縮等(3歳まで)
• ⑪ 柔軟な働き方措置(2025年10月新設・3歳〜就学前)
• ⑫ 個別意向聴取・配慮義務・男性育休促進

主要項目の書き方例

育児休業の標準条文例

第◯条(育児休業)
1. 1歳に満たない子を養育する従業員(育介法第5条の要件を満たす期間
   雇用者を含む)は、会社に申し出ることにより、育児休業をすることが
   できる。

2. 育児休業の期間は、原則として、子が1歳に達するまでの間とする。
   ただし、保育所に入所できない等の事情がある場合、最長2歳に達する
   まで延長可能とする。

3. 育児休業は、原則として1人の子について2回まで分割して取得できる。

4. 育児休業を希望する従業員は、原則として休業開始予定日の1ヶ月前
   までに、会社所定の申出書を提出する。

子の看護等休暇の標準条文例(2025年4月改正後)

第◯条(子の看護等休暇)
1. 小学校3年生修了までの子を養育する従業員は、会社に申し出ることにより、
   1年度において5日(対象となる子が2人以上の場合は10日)を限度として、
   子の看護等休暇を取得することができる。

2. 子の看護等休暇は、次の事由により取得できる。

(1) 子の負傷・疾病の世話
(2) 子の予防接種の付添い
(3) 子の健康診断の付添い
(4) 感染症予防のための学級閉鎖・休園等への対応(2025年4月新設)
(5) 子の入園(入学)式、卒園式への参加(2025年4月新設)

3. 子の看護等休暇は、時間単位で取得できる(1日の所定労働時間に
   満たない単位)。

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8. よくある質問(FAQ)

Q1. 育児休業規程 テンプレートはそのまま使って大丈夫?

A. 本記事配布のテンプレートは一般的なひな形ですが、業種・規模・労働実態に応じてカスタマイズが必要です。特に、変形労働時間制・裁量労働制を採用している場合、短時間勤務制度との関係で個別の調整が必要です。社会保険労務士のレビューを推奨します。

Q2. 育児・介護休業規程 ひな形のダウンロードに会員登録は必要?

A. いいえ、会員登録もメールアドレス入力も不要で即ダウンロードできます。ボタンをクリックするだけでWordファイルが保存されます。

Q3. 育児・介護休業規程は就業規則とは別に作成すべき?

A. 就業規則の本文に組み込む方法と、就業規則の付属規程として別途作成する方法の両方が認められています。育休制度は多岐にわたり条文が多いため、別規程として作成するのが実務的に一般的です。本テンプレートは別規程版を提供しています。

Q4. 規程の届出は必要?

A. 就業規則の一部として、常時10人以上の労働者を使用する場合は労働基準監督署への届出が必要です(労基法第89条)。届出時には、過半数労働組合 or 過半数代表者の意見書を添付します。労使協定は届出不要ですが、就業規則届出時の添付を推奨します。

Q5. 男性育休の取得促進は中小企業でも義務?

A. はい、2022年4月施行の改正育介法により、企業規模を問わず、配偶者の妊娠・出産の申出があった場合、会社は本人に育休取得意向の個別確認が義務化されました。本テンプレートでは規程への記載例を提供しています。

Q6. 育休等取得状況公表義務はどの企業に適用される?

A. 2023年4月から従業員1,000人超の企業に、2025年4月から従業員300人超の企業に拡大されました。300人超の企業では、男性労働者の育休取得率を自社ウェブサイト等で年1回公表する必要があります。

Q7. 柔軟な働き方措置の義務化(2025年10月)に未対応の場合のリスクは?

A. 行政指導・是正勧告・企業名公表等のリスクがあります。違反が悪質な場合は社会的なレピュテーション低下にもつながります。本テンプレートは2025年10月改正に対応した条文を含んでおり、施行までに規程改正を完了することを強く推奨します。

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9. まとめ:テンプレ+電子化で改正対応を最速化

育児休業規程 テンプレートのポイントを整理します。

📝 この記事のポイント

• 2025年4月施行:子の看護等休暇拡充(小3まで・取得事由拡大)、介護休暇取得要件緩和、育休等公表義務拡大(300人超)
• 2025年10月施行:柔軟な働き方措置の義務化(3歳〜就学前・2つ以上選択)、個別意向聴取
• 規程に含めるべき7区分(育休/介護休/子の看護等/介護休暇/所定外/時間外/深夜/短時間)
• 男性育休取得促進(意向確認義務・出生時育児休業)
• 労使協定との連携(適用除外の設計)
• 必須12項目を網羅
• 本記事配布のテンプレは2025年改正対応・会員登録不要

「最新テンプレ+電子化」が、育介法改正対応を最速化する現代のスタンダードです。

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ダウンロードしたテンプレを編集したら、ムスビサインで規程・労使協定・申請書等を電子的に管理できます。育介法対応では多数の書類が連動するため、電子化のメリットが大きい分野です。

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※本記事は2026年5月時点の情報をもとに作成しています。法令や制度は変更される場合がありますので、最新情報は所管官庁(厚生労働省等)の公式情報をご確認ください。本テンプレートは一般的なひな形であり、業種・規模・労働実態に応じた個別のカスタマイズについては、必ず弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。特に、変形労働時間制・裁量労働制を採用している場合、短時間勤務制度との関係で個別の調整が必要です。本記事は一般的な情報提供を目的としており、特定の事案に関する法的助言を提供するものではありません。育介法は頻繁に改正されるため、定期的な見直しと専門家のサポートをご検討ください。