嘱託・再雇用契約書テンプレ|60歳定年後の継続雇用・無期転換ルールの書き方
嘱託・再雇用契約書テンプレートを無料配布。会員登録不要・即DL可能。高年齢者雇用安定法対応・無期転換ルール除外(第二種計画認定)・同一労働同一賃金対応・在職老齢年金調整・電子化対応まで実務直結で解説。
公開日: （更新: ）
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嘱託(再雇用)契約書テンプレート
- ✅会員登録不要・メールアドレス入力不要・即ダウンロード可能
- ✅実務でそのまま使える Word(.docx) 形式
ダウンロードしたファイルは一般的なひな形です。個別案件に応じた修正が必要ですので、重要な契約は弁護士にご相談ください。
「60歳定年後の従業員を再雇用したいが、契約書はどう作る?」 「嘱託社員の労働条件はどこまで変更できる?」 「嘱託 雇用契約書 テンプレートを、最新法令対応で入手したい」
嘱託(再雇用)契約書は、定年退職後の従業員を再雇用する際の労働契約書です。実務上、
- 高年齢者雇用安定法第9条による65歳までの雇用確保措置
- 2021年4月改正による70歳までの就業確保措置(努力義務)
- 熟練人材の継続活用(技能・ノウハウの維持)
- 後継者育成期間の確保
- 少子高齢化下の労働力確保
など、現代の人事労務管理の最重要課題に対応する書面です。
しかし、
- 高年齢者雇用安定法の要件を理解せず違法な再雇用拒否
- 賃金大幅減額が同一労働同一賃金(長澤運輸事件)に違反
- 無期転換ルール除外(第二種計画認定)を活用できていない
- 在職老齢年金との調整を考慮せず、想定外の年金カットに
など、知識不足による失敗事例が後を絶ちません。
この記事では、嘱託(再雇用)契約書テンプレート(Word形式)を、会員登録不要・即DL可能で配布します。高年齢者雇用安定法対応・無期転換ルール除外・同一労働同一賃金対応・電子化対応まで、中小企業の人事担当向けに実務直結で解説します。
📌 本記事は、高年齢者雇用安定法・労働契約法・パートタイム・有期雇用労働法等の公開法令をもとに、執筆しています。具体的な事案については、弁護士・社労士等の専門家にご相談ください。
この記事の結論
- 嘱託 雇用契約書 テンプレートは、本記事から会員登録不要・即DL可能(Word形式)
- 嘱託・再雇用は有期労働契約(通常1年・更新型)
- 高年齢者雇用安定法第9条により65歳までの雇用確保措置が義務
- 2021年4月から70歳までの就業確保措置が努力義務
- 賃金減額は同一労働同一賃金(長澤運輸事件)との適合性を確認
- 第二種計画認定(有期雇用特別措置法)で無期転換ルール除外可能
- 在職老齢年金との調整を考慮した賃金設計
- 電子化で再雇用契約を効率化
目次
- 嘱託(再雇用)契約書テンプレートの無料DL
- 嘱託・再雇用契約とは|法的位置付け
- 高年齢者雇用安定法|65歳まで・70歳までの雇用確保
- 嘱託(再雇用)契約書に必ず記載すべき項目
- 嘱託社員の労働条件|定年前との変更可能性
- 同一労働同一賃金|長澤運輸事件の射程
- 無期転換ルール除外|第二種計画認定の活用
- 再雇用拒否の有効性|有期雇用での雇い止め法理
- テンプレートの章立てと書き方ガイド
- 在職老齢年金との調整
- 嘱託(再雇用)契約書を電子化するメリット
- ダウンロードしたテンプレートの使い方手順
- よくある質問(FAQ)
- まとめ:無料DL→電子化で再雇用業務を効率化
1. 嘱託(再雇用)契約書テンプレートの無料DL
まず、本記事で配布している再雇用契約書 ひな形を紹介します。
📥 嘱託(再雇用)契約書テンプレート(Word形式)
✅ 会員登録不要・メールアドレス入力不要・即ダウンロード可能
✅ 高年齢者雇用安定法第9条対応(65歳までの雇用確保)
✅ 2021年4月改正対応(70歳までの就業確保・努力義務)
✅ 第二種計画認定対応(無期転換ルール除外)
✅ 同一労働同一賃金対応(長澤運輸事件判例反映)
✅ 在職老齢年金調整への配慮
2. 嘱託・再雇用契約とは|法的位置付け
嘱託・再雇用契約は、定年退職後の従業員を再雇用するための有期労働契約です。
法的位置付け
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 契約類型 | 有期労働契約(通常1年・更新型) |
| 法的根拠 | 高年齢者雇用安定法第9条(65歳までの雇用確保) |
| 雇用形態 | 嘱託社員(短時間労働者・有期雇用) |
| 賃金 | 定年前より減額が一般的(同一労働同一賃金との関係) |
| 業務内容 | 定年前と同一 or 異なる |
「嘱託」「再雇用」「継続雇用」の関係
- 継続雇用:高年齢者雇用安定法上の概念(再雇用+勤務延長)
- 再雇用:定年退職後、改めて雇用契約を締結する(本テンプレートの主対象)
- 嘱託:再雇用後の雇用形態の一種(有期労働契約・嘱託社員)
本テンプレートは嘱託(再雇用)契約として、定年退職後の有期雇用に特化しています。
「勤務延長」との違い
- 勤務延長:定年を延長して同一の労働契約を継続(契約は連続)
- 再雇用:定年退職後、改めて新規契約を締結(契約は断絶)
実務上、再雇用方式が圧倒的に多いです。賃金・労働条件の見直しがしやすいためです。
独自視点:嘱託・再雇用は「人材戦略の最重要課題」
少子高齢化により、
- 熟練人材の確保が困難
- 技能伝承の必要性
- 60歳以降も活躍したい従業員の増加
- 70歳までの就業確保措置(努力義務)
など、嘱託・再雇用制度は単なる法令遵守を超え、企業の人材戦略の最重要課題となっています。本テンプレートは、法令遵守+人材活用の両立を目指した設計です。
3. 高年齢者雇用安定法|65歳まで・70歳までの雇用確保
高年齢者雇用安定法は、嘱託・再雇用制度の法的基盤です。
65歳までの雇用確保措置(第9条・義務)
事業主は、65歳までの雇用確保のため、次のいずれかの措置を講じる義務があります。
| 措置 | 内容 |
|---|---|
| 定年の引上げ | 定年を65歳まで引き上げ |
| 継続雇用制度の導入 | 再雇用または勤務延長(本テンプレートの主対象) |
| 定年の定めの廃止 | 定年を設けない |
60歳未満定年の禁止(第8条)
定年は60歳以上でなければなりません(同法第8条)。60歳未満の定年は無効です。
70歳までの就業確保措置(第10条の2・努力義務)
2021年4月改正により、70歳までの就業確保が努力義務となりました。
| 措置 | 内容 |
|---|---|
| 70歳までの定年引上げ | 定年を70歳まで引き上げ |
| 70歳までの継続雇用制度 | 70歳まで継続雇用 |
| 業務委託契約による就業機会の確保 | 70歳までフリーランスとして業務委託 |
| 社会貢献事業への従事 | 70歳まで会社が委託する社会貢献事業 |
| 定年の定めの廃止 | 定年を設けない |
努力義務とはいえ、人材確保の観点から導入企業が増加しています。
継続雇用制度の対象者
原則として、希望者全員を継続雇用対象とすることが求められます。ただし、
- 心身の故障により業務遂行が困難
- 勤務状況が著しく不良
- 重大な就業規則違反
等の場合は、対象から除外可能です(就業規則に明示が必要)。
4. 嘱託(再雇用)契約書に必ず記載すべき項目
嘱託 雇用契約書 テンプレートで押さえるべき記載項目を整理します。
必須記載項目(労基法第15条労働条件明示対応)
| No | 項目 | 内容 |
|---|---|---|
| 1 | 契約期間 | 1年契約・更新可能性の有無 |
| 2 | 業務内容 | 定年前と同じ or 異なる |
| 3 | 就業場所 | 勤務地 |
| 4 | 始業・終業時刻 | フルタイム/短時間 |
| 5 | 休憩・休日 | 法定どおり |
| 6 | 賃金 | 月給・時給・諸手当 |
| 7 | 賞与の有無 | 支給有無・額の決定方法 |
| 8 | 退職金の有無 | 定年退職時の退職金支給済み・嘱託期間中の退職金 |
| 9 | 更新の判断基準 | 更新条件・更新回数の上限 |
| 10 | 65歳・70歳までの再雇用 | 高年齢者雇用安定法対応 |
| 11 | 社会保険・労働保険 | 加入有無 |
| 12 | 無期転換ルール除外 | 第二種計画認定対応(該当時) |
| 13 | 退職事由・解雇事由 | 嘱託期間中の終了事由 |
5. 嘱託社員の労働条件|定年前との変更可能性
嘱託社員の労働条件は、定年前から変更が可能ですが、合理性が必要です。
変更が一般的な項目
| 項目 | 一般的な変更内容 |
|---|---|
| 賃金 | 定年前の50〜70%程度に減額 |
| 業務内容 | 同一 or 補佐的業務へ変更 |
| 役職 | 役職離脱・専門職化 |
| 労働時間 | フルタイム or 短時間 |
| 退職金 | 嘱託期間中は支給対象外が一般的 |
| 賞与 | 賞与なし or 減額 |
変更時の留意点
- 同一労働同一賃金(パートタイム・有期雇用労働法)との適合性
- 長澤運輸事件(最高裁H30.6.1)の射程
- 賃金大幅減額の合理性
賃金減額の限度
最高裁判例(長澤運輸事件)では、
- 業務内容が同一の場合の賃金差は不合理ではない(定年後再雇用という特殊事情を考慮)
- 手当別の合理性判断(個別判断)
- 大幅な減額(定年前の50%等)は許容
との判断が示されています。
ただし、
- 業務内容が大幅に異なる場合 → 賃金減額は合理的
- 業務内容が同一の場合 → 「定年後再雇用」という事情のみで一定の差は許容
独自視点:賃金減額は「業務内容の見直しとセット」
実務的には、
- 業務内容を補佐的なものに見直す
- 役職を離脱させる
- 労働時間を短縮する
- 責任範囲を限定する
など、業務の質的・量的な見直しと連動した賃金減額が、訴訟リスクを最小化する設計です。本テンプレートはこの観点での設計です。
6. 同一労働同一賃金|長澤運輸事件の射程
長澤運輸事件(最高裁H30.6.1)は、定年後再雇用における同一労働同一賃金の重要判例です。
長澤運輸事件の判旨
| 論点 | 判決 |
|---|---|
| 賃金総額の差 | 定年前と同一業務でも一定の差は不合理ではない |
| 業務内容に応じた手当 | 業務内容が同じであれば、原則として支給すべき |
| 業務に関係ない手当(精勤手当等) | 不合理な差別の可能性 |
| 賞与の不支給 | 定年退職前の処遇等を考慮し、不合理ではない場合あり |
賃金設計の指針
- 業務関連手当(役職手当・職務手当等):業務内容が同じなら原則支給
- 生活関連手当(家族手当・住宅手当等):個別判断
- 基本給:業務内容・責任範囲の見直しに応じた合理的な減額
- 賞与:全額不支給は慎重に判断
訴訟リスクを下げる契約設計
- 業務内容の明確化(定年前との差を明示)
- 賃金構成の合理化(各項目の趣旨を整理)
- 嘱託契約書での透明な合意
- 過去の判例を踏まえた水準設定
独自視点:同一労働同一賃金時代の再雇用設計
長澤運輸事件以降、
- 業務内容を変えずに賃金を大幅減額するリスクが顕在化
- 業務見直しとセットの賃金設計が標準
- 個別手当の趣旨整理が重要
本テンプレートは、これらの判例動向を踏まえた現代的な再雇用設計です。
7. 無期転換ルール除外|第二種計画認定の活用
労働契約法第18条の無期転換ルールにより、有期労働契約が通算5年を超えると、労働者は無期転換権を取得します。
無期転換ルールの問題
嘱託契約を1年更新で続けると、
- 60歳定年退職 → 嘱託1年 → 更新 → 更新 → 5年経過 → 無期転換権発生(65歳)
- 65歳以降も無期労働契約となり、雇用の終期を設定できない
第二種計画認定(有期雇用特別措置法)
有期雇用特別措置法に基づく第二種計画認定を受けることで、定年後再雇用された有期雇用労働者については、無期転換ルールの適用が除外されます。
第二種計画認定の手続
- 継続雇用の高齢者特性に応じた雇用管理に関する措置の計画を作成
- 都道府県労働局に申請
- 認定を受ける(認定後の有期労働契約に適用)
第二種計画認定のメリット
- 65歳以降の嘱託契約終了が可能
- 5年超の更新でも無期転換権発生せず
- 雇用管理計画として組織的な高年齢者活用ができる
第二種計画認定なしの場合
- 通算5年超で無期転換権発生
- 65歳以降も無期労働契約となるリスク
- 雇用終期の設定が困難に
独自視点:第二種計画認定は「中小企業必須の手続」
第二種計画認定は無料・申請手続も比較的容易ですが、未対応の中小企業が多い現状があります。本テンプレートは認定取得を前提とした設計とし、未対応の場合のリスクも明示しています。
8. 再雇用拒否の有効性|有期雇用での雇い止め法理
嘱託契約の更新拒否(雇い止め)は、労働契約法第19条の雇い止め法理が適用されます。
労働契約法第19条の雇い止め法理
次のいずれかに該当する場合、雇い止めには客観的合理的理由+社会通念上の相当性が必要です。
- 過去に反復更新があり、実質的に無期労働契約と同視できる場合
- 労働者が更新を期待することに合理的理由がある場合
嘱託契約の雇い止め
定年後嘱託契約の場合、
- 1〜2回程度の更新は雇い止めしやすい
- 反復更新が長期化すると雇い止め困難に
- 65歳・70歳の上限到達による雇い止めは認められやすい
雇い止めの有効事由
- 65歳・70歳の上限到達(高年齢者雇用安定法の措置に沿った場合)
- 心身の故障による業務遂行困難
- 勤務態度の著しい不良
- 重大な就業規則違反
- 経営上の必要性(整理解雇法理に準じた判断)
雇い止めの手続
- 30日前の予告(契約更新拒否の通知)
- 雇い止め理由の明示(本人請求時・労基法第22条準用)
9. テンプレートの章立てと書き方ガイド
本記事配布のテンプレートは、以下の構成です。
第1条(契約の目的・有期労働契約)
嘱託(再雇用)契約の趣旨。
第2条(契約期間・更新)
1年契約・更新条件・上限年齢。
第3条(業務内容・就業場所)
定年前との変更。
第4条(労働時間・休憩・休日)
フルタイム/短時間。
第5条(賃金)
基本給・諸手当・支払日。
第6条(賞与・退職金)
支給有無。
第7条(年次有給休暇)
継続勤続年数算入。
第8条(無期転換ルール除外)
第二種計画認定対応。
第9条(更新の判断基準)
更新条件の明示。
第10条(社会保険・労働保険)
加入有無。
第11条(退職・解雇・雇い止め)
終了事由。
第12条(秘密保持・服務規律)
就業規則の準用。
第13条(反社条項・合意管轄・協議事項)
💡 テンプレを今すぐDLして再雇用業務を効率化 嘱託(再雇用)契約書テンプレートを、会員登録不要で即ダウンロードできます。
10. 在職老齢年金との調整
嘱託社員の賃金設定では、在職老齢年金との調整も考慮要素です。
在職老齢年金とは
60歳以降に厚生年金保険に加入しながら働く人(在職者)に対し、月額の総報酬月額相当額と年金月額の合計が一定額(2025年度は月50万円)を超える場合、老齢厚生年金の一部または全部が支給停止となる制度です。
賃金設計の影響
- 嘱託の月額賃金が高いと、老齢厚生年金が大幅カット
- 月額50万円(2025年度)を超えないように賃金設計するケース多数
- 在職定時改定(2022年4月導入)により毎年10月に年金額再計算
独自視点:本人の老後設計との調整
在職老齢年金の調整は、
- 会社の判断だけでなく、本人の希望に応じた設計が重要
- 本人の年金額・配偶者の年金額・住宅ローン残高等を考慮
- 賃金水準の選択肢を提示(本人選択型)
など、個別合意による柔軟な設計が現代的なアプローチです。
11. 嘱託(再雇用)契約書を電子化するメリット
嘱託(再雇用)契約書は電子化と相性が極めて良い書面です。
メリット①:1年ごとの更新を効率化
毎年の更新契約を電子契約で即日締結可能。郵送往復不要。
メリット②:複数年の更新履歴を一元管理
電子契約サービスで過去の更新履歴を一元管理。
メリット③:第二種計画認定書類の電子管理
第二種計画認定の関連書類を電子保管(電帳法対応)。
メリット④:更新条件の合意書も電子化
賃金変更・業務内容変更等の合意書も電子化。
メリット⑤:遠隔地嘱託社員にも対応
地方転居後の元従業員とも電子契約で更新可能。
メリット⑥:電子帳簿保存法対応
雇用関連書類を電帳法対応で保管。
12. ダウンロードしたテンプレートの使い方手順
ステップ1:Wordファイルを開いて当事者情報を反映
- 会社・嘱託社員の情報
ステップ2:契約期間・更新条件の設定
- 1年契約・更新可能性の有無
ステップ3:業務内容・労働条件の設計
- 定年前との変更点を明確化
- 同一労働同一賃金との適合性確認
ステップ4:賃金設計
- 定年前との比較
- 在職老齢年金との調整
ステップ5:第二種計画認定の確認
- 認定済みなら関連条項を活用
- 未認定なら早期申請を検討
ステップ6:電子契約サービスで送信
完成したPDFを電子契約サービスにアップロードし、嘱託社員に送信。
💡 テンプレDL後はムスビサインで即電子締結 ムスビサインなら月3件まで完全無料・メール登録だけで、DL後すぐに嘱託(再雇用)契約書の電子締結まで進めます。
13. よくある質問(FAQ)
Q1. 60歳定年で必ず再雇用しなければいけませんか?
A. 高年齢者雇用安定法第9条により、65歳までの雇用確保措置(定年引上げ・継続雇用制度・定年廃止のいずれか)が必要です。継続雇用制度(再雇用)を採用する場合、原則として希望者全員が対象となります。
Q2. 嘱託社員の賃金はどこまで下げられますか?
A. 業務内容の見直しに応じた合理的減額が原則です。長澤運輸事件(最高裁H30.6.1)では、業務内容が同一でも定年後再雇用の特殊事情を考慮し、一定の差は不合理ではないと判断されました。ただし、業務関連手当の不支給は不合理リスクがあります。
Q3. 嘱託契約を1年ごと更新して長期化すると、無期転換義務が発生しますか?
A. 労働契約法第18条の無期転換ルールにより、通算5年超で無期転換権が発生します。第二種計画認定(有期雇用特別措置法)を受けることで、定年後再雇用者は無期転換ルール対象外となります。中小企業は強く推奨します。
Q4. 嘱託社員の更新拒否(雇い止め)はできますか?
A. 65歳・70歳の上限到達による雇い止めは認められやすいです。それ以外の事由(勤務不良・心身の故障等)による雇い止めは、労働契約法第19条の雇い止め法理に従い、客観的合理的理由+社会通念上の相当性が必要です。
Q5. 嘱託社員にも社会保険は適用されますか?
A. 適用されます(法定要件を満たす場合)。フルタイム勤務の嘱託社員は健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険のすべてに加入します。短時間勤務でも一定の要件で加入義務があります。
Q6. 在職老齢年金との調整はどう考えればよいですか?
A. 月額の総報酬月額相当額と年金月額の合計が2025年度は月50万円を超えると、老齢厚生年金がカットされます。賃金設計時に本人の年金額を考慮し、本人と協議の上、賃金水準を決定することが推奨されます。
Q7. テンプレ利用に料金はかかりますか?会員登録は必要ですか?
A. 完全無料・会員登録不要・メールアドレス入力不要でダウンロード可能です。ダウンロード後の編集・利用も自由です。
14. まとめ:無料DL→電子化で再雇用業務を効率化
ここまで、嘱託 雇用契約書 テンプレートの使い方と実務ポイントを解説してきました。要点を整理します。
- 嘱託(再雇用)契約書テンプレートは本記事から会員登録不要・即DL可能(Word形式)
- 嘱託・再雇用は有期労働契約(通常1年・更新型)
- 高年齢者雇用安定法第9条による65歳までの雇用確保措置(義務)
- 2021年4月改正による70歳までの就業確保措置(努力義務)
- 賃金設計は同一労働同一賃金(長澤運輸事件)との適合性確認
- 第二種計画認定で無期転換ルール除外可能
- 在職老齢年金との調整(月50万円が目安)
- 雇い止めには労働契約法第19条の合理性が必要
- 電子化で1年更新の効率化・履歴管理を実現
「再雇用契約書 ひな形を最新法令対応で使いたい」「同一労働同一賃金に対応した再雇用設計を行いたい」「嘱託社員 契約の更新業務を効率化したい」——そんな中小企業の人事担当にとって、テンプレートを無料で手に入れ、電子化することは、再雇用業務の大きな効率化につながります。
📥 嘱託(再雇用)契約書テンプレートを無料ダウンロード
本記事で解説した嘱託(再雇用)契約書テンプレートを、Word形式で配布しています。
ダウンロードの特長
✅ 高年齢者雇用安定法第9条対応 — 65歳までの雇用確保措置に完全対応
✅ 第二種計画認定対応 — 無期転換ルール除外に対応
✅ 同一労働同一賃金対応 — 長澤運輸事件判例を踏まえた設計
✅ 在職老齢年金調整の配慮 — 本人の年金カットを最小化する設計
👉 嘱託(再雇用)契約書テンプレートを無料ダウンロード(Word形式)
📝 ダウンロード後は、ムスビサインで即電子締結
ダウンロードしたテンプレートを、そのままムスビサインで電子契約締結すれば、印紙税・郵送費・押印待ちの手間が一気に不要になります。月3件まで完全無料(登録は最短1分)、有料プランも月額3,000円〜で、電子署名＋認定タイムスタンプ＋電帳法対応まで自動充足。取引先はメール経由で署名でき、アカウント登録は不要です。
定年再雇用の実務では、1年更新の反復・複数年の履歴管理・第二種計画認定関連書類まで、電子化と相性の良い工程が多く、特に効果が大きいのは以下の点です。
✅ 1年ごとの更新を即日締結 — 嘱託契約の毎年更新を効率化
✅ 更新履歴の一元管理 — 過去複数年の嘱託契約を一覧管理
✅ 遠隔地嘱託社員とも対応 — 地方転居後の元従業員とも電子契約で更新
✅ タイムスタンプによる労働条件明示の証跡確保 — 労基法第15条対応
✅ 第二種計画認定書類の電子管理 — 関連書類を一元保管
「テンプレートDL → 自社設計 → 電子契約サービスにアップロード → 嘱託社員に送信 → 即更新完了」の流れで、再雇用業務のスピードを最大化できます。
中小企業の人事担当・経営者・社労士のいずれにも、再雇用業務の負担を劇的に軽減できます。
ご不明な点があれば、サポートチームが導入をお手伝いします。
本記事および配布テンプレートは一般的な情報提供を目的としており、個別の法律相談に代わるものではありません。具体的な事案については、弁護士・社労士等の専門家にご相談ください。条文・法令の引用は執筆時点(2026年5月)のものです。
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