試用期間雇用契約書テンプレ|本採用前の必須記載事項と試用期間延長の書き方

「新入社員に試用期間を設けたいが、契約書はどう書く?」 「試用期間中の本採用拒否はどこまで認められる?」 「試用期間 雇用契約書 テンプレートを、判例対応で入手したい」

試用期間雇用契約書は、本採用前に従業員の適性を判断する期間を設けて締結する雇用契約書です。実務上、

• 能力・適性の見極め(採用ミスマッチの早期発見)
• 本採用前の柔軟な解約(留保解約権による調整)
• 業務適合性の確認(実際の業務遂行能力)
• 企業文化への適合性確認

など、採用リスク管理の重要なツールとして機能します。

しかし、

• 試用期間の長さを誤って設定(長すぎると無効リスク)
• 本採用拒否を安易に行い、無効と判断される
• 試用期間中の指導・面談記録を残さず、解雇理由を証明できない
• 試用期間延長の根拠を契約書に記載しておらず、延長できない

など、知識不足による失敗事例が後を絶ちません。

この記事では、試用期間雇用契約書テンプレート(Word形式)を、会員登録不要・即DL可能で配布します。最高裁判例(三菱樹脂事件等)を踏まえた本採用拒否の有効性、試用期間延長の書き方、電子化対応まで、中小企業の採用担当向けに実務直結で解説します。

📌 本記事は、労働基準法・労働契約法・最高裁判例等の公開法令をもとに、執筆しています。具体的な事案については、弁護士・社労士等の専門家にご相談ください。

この記事の結論

• 試用期間 雇用契約書 テンプレートは、本記事から会員登録不要・即DL可能(Word形式)
• 試用期間=解約権留保付労働契約(最高裁S48.12.12三菱樹脂事件)
• 試用期間の長さは3〜6か月が一般的(1年を超えると無効リスク)
• 本採用拒否は通常の解雇より広く認められるが、客観的合理的理由が必要
• 試用期間延長は契約書上の明示が必須(原則延長不可)
• 試用期間中も労働基準法等の労働者保護は適用
• 採用後14日以内の解雇は解雇予告手当不要(労基法第21条)
• 電子契約で採用業務を効率化

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目次

1. 試用期間雇用契約書テンプレートの無料DL
2. 試用期間とは|法的位置付け
3. 試用期間の長さ|3か月・6か月の選択
4. 試用期間雇用契約書に必ず記載すべき項目
5. 本採用拒否の有効性|最高裁判例の解説
6. 試用期間中の指導・面談|記録の重要性
7. 試用期間の延長|条件と手続
8. 試用期間中の給与・労働条件
9. テンプレートの章立てと書き方ガイド
10. 14日以内の解雇|解雇予告の例外
11. 試用期間雇用契約書を電子化するメリット
12. ダウンロードしたテンプレートの使い方手順
13. よくある質問(FAQ)
14. まとめ:無料DL→電子化で採用業務を効率化

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1. 試用期間雇用契約書テンプレートの無料DL

まず、本記事で配布している試用期間 契約書 ひな形を紹介します。

📥 試用期間雇用契約書テンプレート(Word形式)

✅ 会員登録不要・メールアドレス入力不要・即ダウンロード可能

✅ 最高裁判例(三菱樹脂事件等)対応

✅ 試用期間3か月・6か月の選択式

✅ 試用期間延長条項を装備

✅ 本採用拒否事由を明示

✅ 労働基準法第15条労働条件明示義務に対応

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2. 試用期間とは|法的位置付け

試用期間は、本採用前に従業員の適性を判断する期間であり、法的には「解約権留保付労働契約」と解されます。

最高裁判例による位置付け

最高裁S48.12.12 三菱樹脂事件(リーディングケース)により、試用期間の法的性質は以下のとおり整理されています。

項目	内容
法的性質	解約権留保付労働契約
試用期間中	本採用後と同様、労働基準法等の労働者保護が適用
本採用拒否	通常の解雇より広く認められるが、客観的合理的理由が必要
期間満了時	自動的に本採用となるか、書面通知による本採用拒否

「試用期間」と「本採用」の関係

• 試用期間も正式な労働契約(労働者として保護)
• 本採用拒否=「留保解約権の行使」(解雇に類似)
• 試用期間満了で当然に契約終了するわけではなく、本採用が原則

試用期間と有期労働契約の違い

項目	試用期間	有期労働契約
契約類型	期間の定めのない労働契約(本採用前提)	期間の定めのある労働契約
期間満了時	原則本採用	期間満了で終了
終了時の手続	本採用拒否(留保解約権)	期間満了
不更新	本採用拒否が原則	雇い止め(別途要件)

試用期間は期間の定めのない労働契約の一部であり、有期労働契約とは異なります。試用期間を有期労働契約として設定することは、法的トラブルを招くため避けてください。

独自視点:試用期間は「採用ミスマッチの保険」

試用期間の本質は、

• 採用時に十分把握できない実務適性・人間関係を確認する期間
• 採用ミスマッチへの保険として機能
• 双方の合意による解約余地を確保

の3点です。ただし、安易な本採用拒否は無効リスクがあるため、制度の趣旨を理解した運用が重要です。

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3. 試用期間の長さ|3か月・6か月の選択

試用期間の長さに法定義務はないですが、合理的な範囲が求められます。

一般的な試用期間

期間	採用ケース	特徴
1〜2か月	パート・アルバイト・契約社員	短期判断
3か月	正社員(一般的)	最汎用
6か月	正社員(やや慎重)	詳細な見極め
6か月超〜1年	高度専門職・管理職	厳密な判断
1年超	無効リスク高い(原則NG)	避けるべき

試用期間の長さの選択基準

• 業務の複雑度(複雑な業務ほど長め)
• 業界の慣行(業種により標準的期間が異なる)
• 採用ポジション(専門職・管理職ほど長め)
• 採用コストとリスクのバランス

1年超の試用期間は無効リスク

判例上、1年を超える試用期間は、

• 労働者の地位を著しく不安定にする
• 解約権の濫用とされる可能性
• 公序良俗違反(民法第90条)の可能性

として、無効と判断されるリスクが高いです。原則として6か月以内を推奨します。

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4. 試用期間雇用契約書に必ず記載すべき項目

試用期間 雇用契約書 テンプレートで押さえるべき記載項目を整理します。

必須記載項目(労基法第15条労働条件明示対応)

No	項目	内容
1	試用期間の有無・期間	試用期間ありの明示・期間(3か月/6か月等)
2	本採用条件	本採用となる条件・自動本採用か通知制か
3	本採用拒否の事由	留保解約権行使の事由
4	試用期間延長の可能性	延長条件・期間
5	試用期間中の労働条件	給与・労働時間等
6	本採用後の労働条件	給与アップ・処遇変更等
7	業務内容	担当業務の明示
8	就業場所	勤務地
9	労働時間	始業・終業・休憩
10	休日・休暇	所定休日・年次有給休暇
11	賃金	基本給・諸手当・支払日
12	退職に関する事項	退職事由・解雇事由
13	社会保険の適用	健康保険・厚生年金・雇用保険等

試用期間特有の重要項目

• 試用期間の起算日(入社日からか別の日か)
• 試用期間中の試用解雇予告期間(14日以内/14日超で異なる)
• 本採用判断の基準(評価項目・面談時期)

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5. 本採用拒否の有効性|最高裁判例の解説

本採用拒否(留保解約権の行使)の有効性は、最高裁判例によって厳格に判断されます。

最高裁S54.7.20 大日本印刷事件

留保解約権の行使は、

• 通常の解雇より広い範囲で認められる
• ただし、客観的合理的理由が必要
• 社会通念上相当と認められる場合に限る

との判断が示されています。

本採用拒否が認められやすい事由

事由	内容
能力不足	求められる業務能力を発揮できない
勤務態度不良	無断欠勤・遅刻常習・指示無視等
協調性欠如	同僚・上司との重大な不和
健康状態不良	業務に支障をきたす健康状態
経歴詐称	履歴書・職務経歴書の重要な虚偽
重大な非行	横領・職場内ハラスメント等

本採用拒否が認められにくい事由

• 主観的な「相性が合わない」
• 些細なミスや遅刻
• 客観的根拠のない能力評価
• 指導・教育が不十分なまま判断

本採用拒否手続の標準

1. 試用期間中の継続的指導(面談・フィードバック・改善機会)
2. 指導記録の文書化(後の証拠)
3. 本人への警告・改善要求
4. 本採用拒否の判断(複数管理職での検討)
5. 本人への通知(30日前の解雇予告または予告手当)
6. 本採用拒否理由書の交付(本人請求時・労基法第22条)

独自視点:本採用拒否は「最後の手段」

本採用拒否は法的に認められる範囲が広いですが、

• 訴訟リスク(無効判決・損害賠償)
• 離職者からの企業評判低下(口コミ・SNS等)
• 採用コストの再発生

等のデメリットも大きいです。試用期間中は改善指導+ミスマッチ早期発見+双方合意による退職の流れが、トラブルを最小化する現代的アプローチです。

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6. 試用期間中の指導・面談|記録の重要性

試用期間中の指導・面談の記録は、本採用拒否時の重要な証拠となります。

推奨される面談スケジュール

時期	内容
採用後1週間	業務状況確認・職場適応支援
採用後1か月	業務遂行状況の評価
試用期間中間	中間評価・改善点の指摘
試用期間終了2週間前	最終評価・本採用判断

面談・指導記録の記載項目

• 面談日時
• 出席者(本人・上司・人事担当)
• 議題・指摘事項
• 本人の返答・改善計画
• 次回フォロー予定

記録のフォーマット(例)

記録例: 日時:[YYYY/MM/DD] [時間] 面談者:[上司氏名]・[人事担当氏名] 対象者:[従業員氏名]

【評価項目別】 ・業務遂行能力:[評価+具体例] ・勤務態度:[評価+具体例] ・協調性:[評価+具体例]

【指摘事項】 [具体的な指摘内容]

【改善計画】 [改善期限と内容]

【本人コメント】 [本人の発言]

独自視点:記録は「指導の事実」を証明する

本採用拒否時の労働審判・訴訟で重視されるのは、

• 「指導・改善機会を与えたか」
• 「客観的な評価根拠があるか」
• 「本人に改善の機会があったか」

の3点です。書面による継続的な指導記録こそが、本採用拒否の正当性を支える最重要証拠となります。

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7. 試用期間の延長|条件と手続

試用期間の延長は、原則として契約書上の明示が必要です。

試用期間延長の有効性

条件	内容
契約書での明示	延長可能である旨を契約書に記載
延長期間の合理性	通常3か月以内の延長
延長理由の合理性	本採用判断に追加期間が必要な合理的理由
本人への事前通知	試用期間満了前の延長通知

試用期間延長の典型シーン

• 業務適性の判断に追加期間が必要
• 健康問題・休業期間が長く十分な評価ができなかった
• 改善傾向が見られるが本採用には不十分

試用期間延長条項の記載例

記載例: 第○条(試用期間の延長)

1. 会社は、試用期間中の業務状況、本採用判断に必要な追加観察期間が必要であると合理的に判断した場合、試用期間を通算[3]か月以内で延長することができる。
2. 試用期間を延長する場合、会社は試用期間満了の[2週間前]までに、書面または電磁的方法により本人に通知する。
3. 延長理由は、本人に対し具体的に明示する。

延長時の注意点

• 契約書に延長条項がない場合、延長は無効リスク
• 無制限の延長は試用期間の趣旨に反する
• 延長理由の合理性が問われる

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8. 試用期間中の給与・労働条件

試用期間中の給与・労働条件は、本採用後と異なる条件を設定可能です。

試用期間中の給与設定

設定方式	内容
本採用後と同額	試用期間中も本採用後と同じ給与
試用期間中は減額	試用期間中は本採用後より低い給与(明示必要)
昇給連動	試用期間満了時に昇給

試用期間中の減額の限度

• 最低賃金法を必ず遵守
• 試用期間中の減額は契約書で明示
• 不当に低い金額は無効リスク

試用期間中も適用される労働者保護

• 労働基準法(最低賃金・労働時間・休日等)
• 労働契約法
• 社会保険(健康保険・厚生年金・雇用保険等)
• 労働災害補償保険

試用期間中の年次有給休暇

• 試用期間も継続勤務年数に算入
• 入社後6か月経過後、10日付与(労基法第39条)
• 試用期間6か月で本採用時に10日付与可能

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9. テンプレートの章立てと書き方ガイド

本記事配布のテンプレートは、以下の構成です。

第1条(契約の目的)

雇用契約の締結+試用期間の設定。

第2条(雇用期間・試用期間)

試用期間の長さ(3か月/6か月選択)。

第3条(試用期間中の取扱い)

労働者保護の継続。

第4条(本採用)

本採用の条件・手続。

第5条(本採用拒否の事由)

留保解約権の行使事由。

第6条(試用期間の延長)

延長条件・手続。

第7条(業務内容・就業場所)

担当業務・勤務地。

第8条(労働時間・休憩・休日)

所定労働時間・休日。

第9条(賃金)

試用期間中の給与・本採用後の給与。

第10条(年次有給休暇)

試用期間中の取扱い。

第11条(退職・解雇)

退職事由・解雇予告。

第12条(社会保険等)

加入する各種保険。

第13条(秘密保持・服務規律)

就業規則の準用。

第14条(反社条項・合意管轄・協議事項)

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10. 14日以内の解雇|解雇予告の例外

採用後14日以内の解雇は、解雇予告手当が不要です(労働基準法第21条)。

労基法第21条の例外

通常、解雇には30日前の解雇予告または解雇予告手当(平均賃金30日分)が必要(労基法第20条)ですが、

• 試用期間中で採用後14日以内

の解雇は、これらが不要となります。

14日以内解雇の活用

• 採用直後に重大な経歴詐称・業務適性欠如が判明した場合
• 14日以内に判断することで解雇予告手当の節約

ただし、

• 解雇権濫用法理(労働契約法第16条)は適用
• 客観的合理的理由は依然として必要
• 不当解雇の場合は無効

14日経過後の本採用拒否

• 30日前の解雇予告または解雇予告手当が必要
• 留保解約権の行使として通常の解雇より広い範囲で認められる
• ただし客観的合理的理由は必要

試用期間中の解雇通知の標準

• 試用期間中の本採用拒否は、書面による通知が安全
• 解雇理由を明示
• 本人請求があれば解雇理由証明書を交付(労基法第22条)

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11. 試用期間雇用契約書を電子化するメリット

試用期間雇用契約書は電子化と相性が極めて良い書面です。

メリット①:採用即日締結

内定承諾後、即日電子契約で締結可能。郵送往復不要。

メリット②:遠隔地採用に対応

地方・海外の応募者とも電子契約で締結可能。

メリット③:労働条件明示の証跡確保

労基法第15条労働条件明示の証跡をタイムスタンプで確保。

メリット④:試用期間中の指導記録も電子化

電子契約サービスで指導記録・面談記録を一元管理。

メリット⑤:本採用通知・本採用拒否通知の電子化

本採用通知書・本採用拒否通知書を電子契約サービスで発行。

メリット⑥:電子帳簿保存法対応

労務関連書類を電帳法対応で保管。

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12. ダウンロードしたテンプレートの使い方手順

ステップ1:Wordファイルを開いて当事者情報を反映

• 会社・従業員の情報

ステップ2:試用期間の長さ設定

• 3か月/6か月の選択

ステップ3:労働条件の入力

• 給与・労働時間・休日等

ステップ4:本採用拒否事由・延長条項の確認

• 自社の方針に合わせて調整

ステップ5:電子契約サービスで送信

完成したPDFを電子契約サービスにアップロードし、新入社員に送信。

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13. よくある質問(FAQ)

Q1. 試用期間は必ず設けないといけませんか?

A. 法的義務はありません。試用期間を設けない雇用契約も有効です。ただし、採用ミスマッチへの対応として試用期間制度の導入は実務上推奨されます。

Q2. 試用期間の長さは何か月が適切ですか?

A. 3か月または6か月が一般的です。1年を超える試用期間は無効リスクが高いため避けてください。業務の複雑度・採用ポジションに応じて選択してください。

Q3. 試用期間中の本採用拒否は自由にできますか?

A. 自由にはできません。通常の解雇より広く認められますが、客観的合理的理由(能力不足・勤務態度不良・経歴詐称等)が必要です(最高裁S48.12.12三菱樹脂事件等)。

Q4. 試用期間中の給与を本採用後より低く設定できますか?

A. 可能です。ただし、契約書で明示し、最低賃金法を遵守してください。試用期間中も労働者保護(労働基準法等)は適用されます。

Q5. 試用期間を延長できますか?

A. 契約書に延長条項が明示されていれば可能です。通常3か月以内・合理的理由・本人通知が条件です。契約書に延長条項がない場合、延長は無効リスクがあります。

Q6. 採用後14日以内の解雇は何が違いますか?

A. 労働基準法第21条により、採用後14日以内の解雇は解雇予告手当が不要となります。ただし、解雇権濫用法理(労働契約法第16条)は適用され、客観的合理的理由は必要です。

Q7. テンプレ利用に料金はかかりますか?会員登録は必要ですか?

A. 完全無料・会員登録不要・メールアドレス入力不要でダウンロード可能です。ダウンロード後の編集・利用も自由です。

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14. まとめ:無料DL→電子化で採用業務を効率化

ここまで、試用期間 雇用契約書 テンプレートの使い方と実務ポイントを解説してきました。要点を整理します。

• 試用期間雇用契約書テンプレートは本記事から会員登録不要・即DL可能(Word形式)
• 試用期間=解約権留保付労働契約(最高裁S48.12.12三菱樹脂事件)
• 試用期間の長さは3〜6か月が標準(1年超は無効リスク)
• 本採用拒否は通常の解雇より広く認められるが客観的合理的理由が必要
• 試用期間延長は契約書での明示が必須
• 試用期間中も労働基準法等の労働者保護は適用
• 採用後14日以内の解雇は予告手当不要(労基法第21条)
• 試用期間中の指導・面談記録の文書化が本採用拒否時の重要な証拠
• 電子化で採用即日締結・遠隔地採用対応・指導記録管理を効率化

「試用期間 契約書 ひな形を最新法令・判例対応で使いたい」「採用ミスマッチを早期発見したい」「本採用拒否のトラブルを予防したい」——そんな中小企業の採用担当にとって、テンプレートを無料で手に入れ、電子化することは、採用業務の大きな効率化につながります。

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📥 試用期間雇用契約書テンプレートを無料ダウンロード

本記事で解説した試用期間雇用契約書テンプレートを、Word形式で配布しています。

ダウンロードの特長

✅ 最高裁判例(三菱樹脂事件・大日本印刷事件等)対応 — 本採用拒否の有効性確保

✅ 試用期間3か月・6か月の選択式 — 採用ポジションに応じた設定

✅ 試用期間延長条項を装備 — 延長時のトラブル予防

✅ 本採用拒否事由を明示 — 留保解約権の根拠を契約書に明記

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✅ 指導記録・面談記録の電子管理 — 本採用拒否時の重要証拠を確実に保管

✅ 本採用通知・本採用拒否通知の電子発行 — 採用後の手続も一貫管理

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本記事および配布テンプレートは一般的な情報提供を目的としており、個別の法律相談に代わるものではありません。具体的な事案については、弁護士・社労士等の専門家にご相談ください。条文・法令の引用は執筆時点(2026年5月)のものです。