賃金規程(給与規程)テンプレ|基本給・諸手当・割増賃金の書き方

「賃金規程を作成したいが、何を書けばよい?」 「基本給・諸手当・割増賃金の体系を整備したい」 「賃金規程 テンプレートを、最新法令対応で入手したい」

賃金規程は、会社が従業員に支払う賃金の決定・計算・支払方法を定めた規程です。実務上、

• 就業規則の絶対的必要記載事項(労基法第89条第2号)
• 賃金体系の透明性確保(従業員モチベーション向上)
• 割増賃金の正確な計算根拠
• 同一労働同一賃金の対応
• 賃金トラブル(未払い等)の予防

など、人事労務管理の中核として機能する極めて重要な規程です。

しかし、

• 賃金の構成(基本給+諸手当)の整理ができない
• 割増賃金の計算方法を誤って未払い賃金問題に発展
• 同一労働同一賃金(パートタイム・有期雇用労働法)に対応できていない
• 賃金デジタル払い(2023年4月解禁)に未対応
• 月60時間超の割増賃金50%(2023年4月中小企業適用)を知らない

など、知識不足による失敗事例が後を絶ちません。

この記事では、賃金規程テンプレート(Word形式)を、会員登録不要・即DL可能で配布します。基本給・諸手当・割増賃金の書き方、賃金支払五原則、同一労働同一賃金対応まで、中小企業の人事労務担当向けに実務直結で解説します。

📌 本記事は、労働基準法・最低賃金法・パートタイム・有期雇用労働法等の公開法令をもとに、執筆しています。具体的な事案については、弁護士・社労士等の専門家にご相談ください。

この記事の結論

• 賃金規程 テンプレートは、本記事から会員登録不要・即DL可能(Word形式)
• 賃金規程は就業規則の絶対的必要記載事項(労基法第89条第2号)
• 必須記載は賃金の構成+決定方法+計算方法+支払方法+締切日・支払日+昇給降給
• 割増賃金は時間外25%・休日35%・深夜25%・月60時間超50%(2023年4月から中小企業も)
• 賃金支払いの五原則(労基法第24条)を遵守
• 同一労働同一賃金(パートタイム・有期雇用労働法)対応必須
• 電子化(規程の電子周知・賃金デジタル払い対応)で運用効率化

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目次

1. 賃金規程テンプレートの無料DL
2. 賃金規程とは|法的位置付け
3. 賃金規程に必ず記載すべき項目
4. 賃金の構成|基本給と諸手当
5. 基本給の決定方法
6. 諸手当の設計
7. 割増賃金|時間外・休日・深夜の計算
8. 賃金支払いの五原則
9. 同一労働同一賃金への対応
10. 賃金デジタル払い(2023年4月解禁)
11. テンプレートの章立てと書き方ガイド
12. 賃金規程を電子化するメリット
13. ダウンロードしたテンプレートの使い方手順
14. よくある質問(FAQ)
15. まとめ:無料DL→電子化で賃金管理を整備

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1. 賃金規程テンプレートの無料DL

まず、本記事で配布している賃金規程 テンプレートを紹介します。

📥 賃金規程(給与規程)テンプレート(Word形式)

✅ 会員登録不要・メールアドレス入力不要・即ダウンロード可能

✅ 基本給・諸手当・割増賃金の体系を網羅

✅ 2023年4月中小企業適用の月60時間超50%割増対応

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2. 賃金規程とは|法的位置付け

賃金規程は、会社が従業員に支払う賃金の決定・計算・支払方法を定めた社内規程です。

法的位置付け

項目	内容
法的根拠	労働基準法第89条第2号(就業規則の絶対的必要記載事項)
規程の独立性	就業規則の一部として作成 or 別規程化(両者とも有効)
届出義務	常時10人以上の事業場で労基署届出義務(就業規則として)
周知義務	全従業員への周知(労基法第106条)
変更手続	過半数労働者の意見書(労基法第90条)

賃金規程と就業規則の関係

• 就業規則の中に「賃金」の章として記載 → 賃金条項として扱う
• 就業規則とは別に「賃金規程」として作成 → 独立した規程として扱う

実務上、賃金規程は分量が多いため、就業規則本体から分離して独立規程とすることが一般的です。

「賃金規程」と「給与規程」の違い

実務上、名称は異なりますが、法的効力に違いはありません。

• 賃金規程:労働基準法の用語(「賃金」)に対応した正式名称
• 給与規程:一般的なビジネス用語

本テンプレートはどちらの名称でも使用可能です。

独自視点:賃金規程は「最も慎重に作るべき社内規程」

賃金規程の特殊性は、

• 不利益変更が極めて困難(労働契約法第9条により原則同意必須)
• 未払い賃金は時効5年(2020年改正民法・労基法)
• 未払い賃金請求は厳格な計算根拠が必要

の3点にあります。賃金規程の不備は、

• 残業代未払い問題への発展
• 労使紛争・労働基準監督署の臨検
• 大規模な賃金訴訟リスク

となり得るため、最も慎重に作成・運用すべき社内規程です。

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3. 賃金規程に必ず記載すべき項目

給与規程 ひな形で押さえるべき記載項目を整理します。

必須記載項目(労基法第89条第2号対応)

No	項目	内容
1	目的・適用範囲	規程の目的・対象者
2	賃金の構成	基本給・諸手当・割増賃金・賞与
3	賃金の決定方法	採用時・昇給時の決定基準
4	賃金の計算方法	月給制/日給制/時給制・計算式
5	支払方法	銀行振込・通貨払・賃金デジタル払い
6	賃金締切日	月末締切等
7	賃金支払日	翌月25日等
8	割増賃金	時間外・休日・深夜の計算
9	欠勤等の控除	欠勤・遅刻・早退の取扱い
10	昇給	昇給時期・基準
11	降給(該当時)	降給事由・手続
12	賞与	支給時期・計算方法
13	退職時の取扱い	退職月の賃金日割計算等

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4. 賃金の構成|基本給と諸手当

賃金の構成は、基本給+諸手当の組み合わせが標準です。

賃金の基本構成

区分	内容
基本給	月例賃金の主要部分
諸手当	役職・通勤・住宅・家族・資格等
割増賃金	時間外・休日・深夜労働
賞与	夏季・冬季・決算賞与等

月例賃金の典型構成

記載例: 月例賃金 = 基本給 + 諸手当(役職手当・通勤手当・住宅手当・家族手当・資格手当等) + 割増賃金 - 欠勤等控除

基本給の重要性

基本給は、

• 割増賃金の算定基礎
• 退職金の算定基礎(基本給連動型の場合)
• 賞与の算定基礎(基本給×係数の場合)

となるため、賃金体系の核心です。基本給の設計は、賃金規程の最重要論点です。

「みなし残業」と基本給

固定残業代(みなし残業代)を導入する場合、

• 基本給と固定残業代を明確に区別
• 固定残業代が何時間分の割増賃金に相当するか明示
• 実際の残業時間が固定残業時間を超えた場合の追加支給

を明示しないと、未払い賃金問題に発展するリスクが高いです。

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5. 基本給の決定方法

基本給の決定方式には主に4類型があります。

基本給の4類型

類型	内容	特徴
年齢給	年齢別の金額表	安定性高・成果反映困難
職能給	能力等級別の金額	能力評価と連動
職務給	職務別の金額	同一労働同一賃金との親和性
成果給	業績・成果に応じた金額	モチベーション向上効果

多くの企業は「組合せ型」

実務上、複数の類型を組み合わせる「組合せ型」が一般的です。

• 年齢給 + 職能給(伝統的)
• 職能給 + 職務給(現代的)
• 職務給 + 成果給(同一労働同一賃金時代)

等級制度との連動

• 各等級ごとの基本給レンジ(下限・上限)
• 等級アップによる基本給アップ
• 等級ダウンによる降給(明確な根拠が必要)

最低賃金法の遵守

賃金は最低賃金法に基づき、都道府県別の最低賃金を下回ってはなりません。2025年10月以降の最低賃金は、東京都で1,163円(時給換算)となっています。

賃金規程で定める基本給が、月額換算で最低賃金を下回らないよう注意してください。

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6. 諸手当の設計

諸手当は、賃金の柔軟性を確保する重要要素です。

典型的な諸手当

手当	内容	課税
役職手当	役職に応じた追加賃金	課税
通勤手当	通勤費用の補助	月額15万円まで非課税
住宅手当	住居費用の補助	課税
家族手当	扶養家族数に応じた手当	課税
資格手当	業務関連資格保有者への手当	課税
皆勤手当	出勤率良好者への手当	課税
食事手当	食費補助	一定額まで非課税

通勤手当の上限

通勤手当の所得税法上の非課税限度額:

• 公共交通機関:月額15万円まで
• マイカー・自転車:距離に応じて月額1,800円〜31,600円

同一労働同一賃金との関係

諸手当は、同一労働同一賃金(パートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条)の対象となります。

• 通勤手当:正社員のみへの支給は不合理な差別(原則として非正社員にも支給)
• 役職手当:役職に応じた支給は合理的差別
• 家族手当:支給根拠次第で判断

独自視点:諸手当の「合理性」が問われる時代

最高裁判決(ハマキョウレックス事件・大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件等)により、

• 通勤手当・皆勤手当・食事手当は非正社員にも支給すべき(原則)
• 役職手当・家族手当は支給根拠次第で判断
• 不合理な差別は損害賠償請求の対象

となっています。本テンプレートはこれらの判例を踏まえた設計です。

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7. 割増賃金|時間外・休日・深夜の計算

割増賃金は、労働基準法第37条に基づき、以下の率で計算します。

割増賃金率(労基法第37条)

種類	割増率
時間外労働(法定労働時間8時間/日・40時間/週超)	25%以上
時間外労働(月60時間超)	50%以上(2023年4月から中小企業も適用)
休日労働(法定休日)	35%以上
深夜労働(午後10時〜午前5時)	25%以上
時間外+深夜	25% + 25% = 50%以上
休日+深夜	35% + 25% = 60%以上

2023年4月中小企業適用の重要変更

月60時間超の時間外労働の割増賃金率は、中小企業でも50%以上となりました(2023年4月施行)。

それまで中小企業は月60時間超でも25%でしたが、現在は大企業と同じ50%が必要です。

割増賃金の算定基礎

算定基礎賃金 = (基本給 + 諸手当)÷ 1か月平均所定労働時間

ただし、以下の手当は算定基礎から除外できます:

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与等)

計算例

• 基本給:30万円
• 役職手当:5万円
• 1か月平均所定労働時間:160時間
• → 算定基礎賃金 = 35万円 ÷ 160時間 = 2,188円
• 時間外労働1時間あたり = 2,188円 × 1.25 = 2,735円

固定残業代(みなし残業代)

固定残業代を採用する場合、

• 何時間分の割増賃金に相当するかを明示
• 実際の残業時間が固定残業時間を超えた場合の追加支給を明示
• 基本給と固定残業代を明確に区別

これらを欠くと、固定残業代制度全体が無効となるリスクがあります。

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8. 賃金支払いの五原則

労働基準法第24条で定められた賃金支払いの五原則は、賃金規程設計の核心です。

五原則

原則	内容	例外
通貨払い	通貨で支払う	銀行振込・賃金デジタル払い(同意が必要)
直接払い	本人に直接支払う	親権者代理は不可
全額払い	全額支払う	法定控除(税・社保)・労使協定による控除
毎月1回以上払い	月1回以上支払う	-
一定期日払い	定まった日に支払う	-

五原則違反の典型例

• 株式での給与支給(通貨払い違反)
• 「○月吉日」等の不確定日(一定期日払い違反)
• 親への振込(直接払い違反・本人同意なき場合)
• 不当控除(全額払い違反)

例外的な控除

法定控除以外の控除(社内預金・財形貯蓄・組合費等)を行う場合、労使協定(労基法第24条第1項ただし書)が必要です。

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9. 同一労働同一賃金への対応

同一労働同一賃金(パートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条)への対応は、現代の賃金規程設計の必須要件です。

同一労働同一賃金の原則

• 同等の業務には同等の賃金を支給
• 正社員と非正社員の処遇差は合理的理由が必要
• 不合理な差別は損害賠償の対象

重要判例

判例	内容
ハマキョウレックス事件(H30.6.1)	通勤手当・無事故手当は非正社員にも支給すべき
大阪医科薬科大学事件(R2.10.13)	賞与の不支給は合理的範囲なら適法
メトロコマース事件(R2.10.13)	退職金の不支給は合理的範囲なら適法

賃金規程での対応

• 手当の支給対象を明確化(正社員のみ・全従業員等)
• 手当の趣旨を明示(業務関連・福利厚生等)
• 正社員と非正社員の処遇差に合理的理由を整備

独自視点:同一労働同一賃金は「賃金規程の全面見直しの契機」

同一労働同一賃金の本格運用(2020年4月大企業・2021年4月中小企業)を機に、賃金規程の全面見直しが推奨されます。

• 諸手当の趣旨整理
• 正社員・非正社員間の処遇差の合理性チェック
• 損害賠償リスクの低減

本テンプレートは判例を踏まえた現代的な賃金規程設計です。

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10. 賃金デジタル払い(2023年4月解禁)

2023年4月から、賃金デジタル払い(資金移動業者口座への賃金支払い)が解禁されました。

賃金デジタル払いの概要

• 銀行振込以外に、○○Pay等のデジタル口座への賃金支払いが可能
• 厚生労働省指定資金移動業者のみ利用可能(PayPay等)
• 月100万円以下の口座残高制限

賃金規程での対応

記載例: 第○条(賃金の支払方法) 賃金は、次のいずれかの方法により支払う。 (1) 本人の指定する銀行口座への振込 (2) 厚生労働省指定資金移動業者口座への振込(賃金デジタル払い・本人の同意による) (3) 通貨による直接支払(本人の希望による)

賃金デジタル払い導入時の必要手続

• 過半数労働者の労使協定
• 各従業員の個別同意
• 賃金規程への明記

独自視点:賃金デジタル払いは「若手従業員への福利厚生」

賃金デジタル払いは、

• 若手従業員の支持(キャッシュレス志向)
• 銀行口座開設困難な外国人労働者対応
• 入社後即時の支払対応

等のメリットがあり、採用競争力強化の一環として導入企業が増加しています。

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11. テンプレートの章立てと書き方ガイド

本記事配布のテンプレートは、以下の構成です。

第1章 総則

• 第1条 目的
• 第2条 適用対象

第2章 賃金の構成

• 第3条 賃金の構成
• 第4条 基本給
• 第5条 諸手当

第3章 賃金の計算

• 第6条 賃金の計算期間・締切日
• 第7条 割増賃金
• 第8条 欠勤等の控除

第4章 賃金の支払

• 第9条 賃金の支払方法
• 第10条 賃金支払日
• 第11条 賃金デジタル払い

第5章 昇給・降給

• 第12条 昇給
• 第13条 降給

第6章 賞与

• 第14条 賞与の支給

第7章 雑則

• 第15条 退職時の取扱い
• 第16条 規程の変更
• 附則

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12. 賃金規程を電子化するメリット

賃金規程関連書類は電子化と相性が極めて良い書面です。

メリット①:就業規則の電子周知

賃金規程を含む就業規則を電子掲示板・社内ポータルで常時周知。

メリット②:意見書・同意書の電子取得

労基法第90条の意見書、規程変更時の同意書を電子契約サービスで取得。

メリット③:賃金デジタル払いの労使協定締結

賃金デジタル払い導入時の労使協定を電子化。

メリット④:給与明細の電子化

賃金規程に基づく月次給与明細を電子配信(電帳法対応)。

メリット⑤:タイムスタンプによる証拠力強化

未払い賃金紛争予防のため、規程・各種同意書の電子化で証拠力を確保。

メリット⑥:全従業員への迅速な周知

規程変更時の周知をメール・社内ポータル経由で即時対応。

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13. ダウンロードしたテンプレートの使い方手順

ステップ1:Wordファイルを開いて会社情報を反映

• 会社名・代表者名・施行日

ステップ2:賃金の構成の設計

• 基本給の決定方式選択
• 諸手当の項目・金額設定

ステップ3:割増賃金の確認

• 時間外・休日・深夜の率
• 月60時間超50%(2023年4月適用)

ステップ4:支払条件の設定

• 締切日・支払日
• 支払方法(銀行振込・賃金デジタル払い等)

ステップ5:就業規則届出(常時10人以上)

• 過半数労働者の意見書取得
• 労働基準監督署への届出
• 全従業員への周知

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14. よくある質問(FAQ)

Q1. 賃金規程は必ず作成する必要がありますか?

A. 常時10人以上の労働者を使用する事業場では、賃金規程(就業規則の一部または独立規程)の作成・労基署届出が必要です(労基法第89条第2号)。10人未満の事業場では法的義務はありませんが、賃金トラブル予防のため作成を強く推奨します。

Q2. 賃金規程と給与規程はどちらの名称が正しいですか?

A. 法的効力に違いはありません。「賃金規程」は労基法の用語(「賃金」)に対応した正式名称、「給与規程」は一般的なビジネス用語です。本テンプレートはどちらでも使用可能です。

Q3. 基本給の決定方式はどれを選ぶべきですか?

A. 企業の特性により異なります。安定性重視なら年齢給+職能給、能力評価重視なら職能給+職務給、同一労働同一賃金対応なら職務給+成果給が推奨されます。本テンプレートは複数方式を選択可能です。

Q4. 月60時間超の割増賃金50%は中小企業にも適用されますか?

A. 適用されます(2023年4月施行)。それまで中小企業は月60時間超でも25%でしたが、現在は大企業と同じ50%が必要です。

Q5. 固定残業代(みなし残業代)は導入できますか?

A. 導入可能ですが、①何時間分の割増賃金に相当するか明示、②実残業が固定残業時間を超えた場合の追加支給を明示、③基本給と固定残業代を明確に区別することが必須です。これらを欠くと固定残業代制度全体が無効となるリスクがあります。

Q6. 賃金デジタル払いはどう導入しますか?

A. 過半数労働者の労使協定、各従業員の個別同意、賃金規程への明記が必要です。指定資金移動業者(PayPay等)の口座のみ利用可能で、月100万円以下の残高制限があります。

Q7. テンプレ利用に料金はかかりますか?会員登録は必要ですか?

A. 完全無料・会員登録不要・メールアドレス入力不要でダウンロード可能です。ダウンロード後の編集・利用も自由です。

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15. まとめ:無料DL→電子化で賃金管理を整備

ここまで、賃金規程 テンプレートの使い方と実務ポイントを解説してきました。要点を整理します。

• 賃金規程テンプレートは本記事から会員登録不要・即DL可能(Word形式)
• 賃金規程は就業規則の絶対的必要記載事項(労基法第89条第2号)
• 賃金の構成:基本給+諸手当+割増賃金+賞与
• 基本給の決定方式は4類型(年齢給・職能給・職務給・成果給)
• 割増賃金は時間外25%・休日35%・深夜25%・月60時間超50%(2023年4月中小企業適用)
• 賃金支払いの五原則(労基法第24条)を遵守
• 同一労働同一賃金(判例:ハマキョウレックス事件等)対応必須
• 賃金デジタル払い(2023年4月解禁)への対応
• 電子化で規程周知・意見書・同意書取得を効率化

「給与規程 ひな形を最新法令対応で使いたい」「同一労働同一賃金に対応した賃金体系を整備したい」「賃金デジタル払いを導入したい」——そんな中小企業の人事労務担当にとって、テンプレートを無料で手に入れ、関連手続を電子化することは、賃金制度設計の大きな効率化につながります。

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本記事で解説した賃金規程(給与規程)テンプレートを、Word形式で配布しています。

ダウンロードの特長

✅ 基本給・諸手当・割増賃金の体系を網羅 — 完全な賃金規程設計

✅ 2023年4月中小企業適用の月60時間超50%割増対応 — 法令違反リスク回避

✅ 同一労働同一賃金対応 — 判例(ハマキョウレックス事件等)を踏まえた設計

✅ 固定残業代制度のひな形あり — 無効リスクを排除

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📝 規程関連書類は、ムスビサインで電子締結

ダウンロードしたテンプレートで規程を整備したら、規程関連書類(意見書・同意書・労使協定等)はムスビサインで電子締結すれば、

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✅ 印紙税ゼロ — 規程関連書類の印紙税が完全ゼロ

✅ 過半数労働者の意見書を電子取得 — 労基法第90条対応をスピーディに

✅ 規程変更時の同意書を電子取得 — 不利益変更時の従業員同意を効率的に

✅ 賃金デジタル払い導入時の労使協定を電子締結 — 新制度導入時にも対応

✅ 遠隔地拠点・テレワーク従業員とも対応 — 全国の従業員から電子的に書類取得

✅ タイムスタンプによる証拠力強化 — 未払い賃金紛争を予防

✅ 給与明細の電子配信 — 電帳法対応で書類管理を効率化

✅ 電子帳簿保存法対応 — 法令要件を自動充足

✅ 従業員のアカウント登録不要 — メール経由で署名可能

✅ 電子署名+認定タイムスタンプ+電帳法対応 — 法令要件も自動充足

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本記事および配布テンプレートは一般的な情報提供を目的としており、個別の法律相談・税務相談に代わるものではありません。具体的な事案については、弁護士・社労士・税理士等の専門家にご相談ください。条文・法令の引用は執筆時点(2026年5月)のものです。