ハラスメント防止規程テンプレ|パワハラ・セクハラ・マタハラ対応の書き方

「パワハラ防止規程を整備したいが、ひな形がない」「中小企業もパワハラ防止措置が義務化されたと聞いた」「セクハラ・マタハラも合わせた包括的な規程を作りたい」——中小企業の経営者・人事労務担当者からよく聞かれるご相談です。

結論からお伝えすると、ハラスメント防止規程 テンプレートでは『ハラスメントの定義(パワハラ・セクハラ・マタハラ)』『禁止行為の明示』『相談窓口の設置』『調査・対応プロセス』『不利益取扱の禁止』の5点を確実に押さえることが重要です。本記事では、会員登録不要で即ダウンロードできるハラスメント防止規程テンプレート(Word形式)を配布しています。

2022年4月施行のパワハラ防止措置義務(中小企業も対象)、パワハラ6類型、セクハラ・マタハラ・ケアハラ対応、相談窓口の設置・運用、カスタマーハラスメント(カスハラ)動向まで、中小企業の人事労務担当者の実務目線で整理しました。

本記事の方針 本テンプレートは厚労省指針をベースとした一般的な書式の一例です。業種・規模・労働実態に応じた修正が必要です。重要案件(実際のハラスメント事案発生時等)では、必ず弁護士・社会保険労務士のレビューを受けてください。

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目次

1. 結論:即使えるハラスメント防止規程テンプレを今すぐDL
2. ハラスメントの3類型|パワハラ・セクハラ・マタハラ【独自視点】
3. パワハラ6類型と具体例【独自視点】
4. 会社の措置義務4項目|2022年4月から中小企業も【独自視点】
5. 相談窓口の設置・運用|内部窓口と外部窓口【独自視点】
6. カスタマーハラスメント対応|2025年改正動向【独自視点】
7. 必須10項目チェックリストと書き方ガイド
8. よくある質問(FAQ)
9. まとめ:テンプレ+電子化でハラスメント対策を最速化

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1. 結論:即使えるハラスメント防止規程テンプレを今すぐDL

まず、本記事配布のハラスメント防止規程 テンプレートの概要をご確認ください。

配布テンプレートのスペック

項目	内容
書式	Microsoft Word(.docx)
タイプ	ハラスメント防止規程(包括版・パワハラ/セクハラ/マタハラ対応)
対応法令	労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法・育介法等
記載項目	必須10項目を網羅
会員登録	不要
メールアドレス入力	不要
DL方法	ボタンクリックで即ダウンロード

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ダウンロード後、自社の体制に応じて編集するだけですぐ使えます。

使い方の3ステップ

1. ダウンロード:上のボタンからWordテンプレートを保存
2. 編集:相談窓口・調査体制等を自社に応じて記入
3. 周知:就業規則の付属規程として届出+従業員への周知

「ダウンロード→編集→周知」を進めることで、ハラスメント防止体制を整備できます。

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2. ハラスメントの3類型|パワハラ・セクハラ・マタハラ【独自視点】

ハラスメント規程 ひな形を使う前に、まずハラスメントの3類型と法的根拠を整理しましょう。

ハラスメントの3類型比較

ハラスメント	法的根拠	防止措置義務化
パワーハラスメント(パワハラ)	労働施策総合推進法第30条の2	大企業:2020年6月〜・中小企業:2022年4月〜
セクシュアルハラスメント(セクハラ)	男女雇用機会均等法第11条	1999年〜(企業規模を問わず)
マタニティハラスメント(マタハラ)・パタニティハラスメント(パタハラ)・ケアハラ	育介法第25条・男女雇用機会均等法第11条の2	2017年〜(企業規模を問わず)

①パワーハラスメント(労働施策総合推進法第30条の2)

定義

職場において行われる次の3要素を全て満たす言動。

(1) 優越的な関係を背景とした言動 (2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの (3) 労働者の就業環境が害されるもの

「優越的な関係」の例

• 職務上の地位が上位の者(上司→部下)
• 業務に必要な経験・知識・技能を持つ同僚・部下→当該情報を要する上司
• 集団による行為

②セクシュアルハラスメント(男女雇用機会均等法第11条)

定義

職場における性的な言動により労働者の就業環境が害されること。

2類型

• 対価型セクハラ:性的言動への対応により労働者の労働条件に不利益が生じる
• 環境型セクハラ:性的言動により労働者の就業環境が不快なものとなる

性別の双方向性

• 男性から女性のみならず、女性から男性、同性間でも対象
• LGBTQ+を含む性的指向・性自認に関する言動も対象(2020年指針改正)

③マタハラ・パタハラ・ケアハラ(育介法第25条等)

定義

妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する制度・措置の利用に関連する言動により、労働者の就業環境が害されること。

種別

• マタハラ:妊娠・出産に関するハラスメント
• パタハラ:男性の育児休業取得等に関するハラスメント
• ケアハラ:介護休業等に関するハラスメント

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3. パワハラ6類型と具体例【独自視点】

ハラスメント防止規程 テンプレートで明示すべきパワハラ6類型を整理します。

パワハラ6類型(厚労省指針)

類型	具体例
① 身体的攻撃	暴行・傷害(殴る・蹴る・物を投げつける)
② 精神的攻撃	脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言(人格否定・大声での叱責)
③ 人間関係からの切り離し	隔離・仲間外し・無視(必要な情報を与えない)
④ 過大な要求	業務上明らかに不要・遂行不可能な要求(深夜まで残業強要・新人に過剰なノルマ)
⑤ 過小な要求	業務上の合理性なく能力・経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること(嫌がらせのため雑用のみ)
⑥ 個の侵害	プライバシー侵害(家族・恋人について執拗に聞く・社員の私物を勝手に撮影)

6類型の判断ポイント

パワハラに該当する具体例

• 部下を大声で叱責し、人格を否定する発言を繰り返す
• 達成不可能なノルマを課し、未達成を理由に叱責する
• 新人に対し、業務に関する情報を意図的に与えない
• 個人的なSNS投稿について執拗に詮索する

パワハラに該当しない例(業務上必要・相当な範囲)

• 業務上必要な指導(誤りを指摘する・改善を求める)
• 業務遂行のための合理的な指示(納期の遵守等)
• 適切な評価に基づく配置転換
• 適正な業務評価による昇給・昇格の判断

規程への記載例

第◯条(パワーハラスメント)
1. 従業員は、職場において行われる次の3要素を全て満たす言動を行って
   はならない。
(1) 優越的な関係を背景とした言動であること
(2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
(3) 就業環境が害されるものであること

2. パワーハラスメントの具体例として、次の6類型が挙げられる。
(1) 身体的攻撃(暴行・傷害)
(2) 精神的攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言)
(3) 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4) 過大な要求(業務上明らかに不要・遂行不可能な要求)
(5) 過小な要求(能力・経験とかけ離れた程度の低い仕事の強要)
(6) 個の侵害(プライバシー侵害)

3. ただし、業務上の指導・教育として相当な範囲内のものは、これに
   該当しない。

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4. 会社の措置義務4項目|2022年4月から中小企業も【独自視点】

2022年4月から、中小企業を含む全企業に、パワハラ防止のための措置義務が課せられています(労働施策総合推進法第30条の2)。

会社の措置義務4項目

措置項目	内容
① 事業主の方針等の明確化・周知啓発	ハラスメント禁止の方針・対象行為を明示・周知
② 相談に応じ、適切に対応するための体制整備	相談窓口の設置・周知
③ 事案発生時の迅速かつ適切な対応	事実関係の調査・被害者への配慮・行為者への対応・再発防止
④ プライバシー保護・不利益取扱の禁止	相談者・被害者のプライバシー保護、不利益取扱の禁止

①事業主の方針等の明確化・周知啓発

具体的な措置

• 就業規則・ハラスメント防止規程での方針明示
• 社内研修の実施(年1回程度推奨)
• 経営トップからのメッセージ発信
• 社内ポスター・パンフレット等の活用

②相談体制の整備

相談窓口の要件

• 相談しやすい体制(内部窓口・外部窓口)
• 男女両方の相談員配置(理想)
• 守秘義務の徹底
• 相談窓口の周知

③事案発生時の対応

標準的な対応プロセス

1. 相談受付(窓口担当者)
   ↓
2. 事実関係の調査(関係者ヒアリング)
   ↓
3. 事実認定(社内委員会等)
   ↓
4. 被害者への配慮(必要に応じて配置転換・休職等)
   ↓
5. 行為者への対応(注意・指導・懲戒処分等)
   ↓
6. 再発防止策の検討・実施
   ↓
7. 関係者へのフォローアップ

④プライバシー保護・不利益取扱の禁止

プライバシー保護の具体例

• 相談内容を限定された関係者のみに共有
• 関係者全員に守秘義務を課す
• 関係者の個人を特定し得る情報の管理徹底

不利益取扱の禁止

• 相談・通報を理由とする解雇・降格・減給・配置転換等の禁止
• 不利益取扱への厳重な対応(懲戒対象等)

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5. 相談窓口の設置・運用|内部窓口と外部窓口【独自視点】

ハラスメント防止規程で特に重要な論点が、相談窓口の設置・運用です。

相談窓口の種類

種類	内容	メリット	デメリット
内部窓口	社内の人事部・法務部・経営層等	早期対応・社内事情の把握	心理的抵抗・利益相反
外部窓口	弁護士・社労士事務所・専門業者	心理的抵抗が低い・客観性	コスト・社内事情把握困難
複合窓口	内部+外部の併用	利用者の選択肢が広い	運営コスト

内部窓口の設置

設置時の留意点

• 男女両方の担当者を配置(理想)
• 守秘義務の徹底
• 専門研修の実施(年1回以上)
• 利用しやすい連絡方法(電話・メール・専用フォーム)

規程への記載例

第◯条(相談窓口)
1. 会社は、ハラスメントの相談窓口を設置する。

2. 相談窓口の担当者は、次のとおりとする。
(1) 人事部 [氏名](電話:○○・メール:○○)
(2) 法務部 [氏名](電話:○○・メール:○○)
(3) 外部相談窓口 [事務所名](電話:○○・メール:○○)

3. 相談者は、上記いずれの窓口を利用してもよい。

4. 相談内容・相談者の情報は厳重に管理し、本人の同意なく第三者に
   開示しない。

外部窓口の活用

外部窓口は、心理的抵抗が低く、客観的な調査が可能なため、中小企業では特に推奨されます。

外部窓口の選択肢

• 弁護士事務所(ハラスメント専門)
• 社会保険労務士事務所
• ハラスメント対応専門サービス会社
• EAP(従業員支援プログラム)サービス

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6. カスタマーハラスメント対応|2025年改正動向【独自視点】

近年急速に注目されているカスタマーハラスメント(カスハラ)への対応も、ハラスメント防止規程に組み込むことが推奨されます。

カスタマーハラスメントとは

顧客・取引先等から、従業員に対する著しい迷惑行為(暴言、暴力、威圧的な要求、長時間の拘束等)を指します。

2025年改正動向

労働施策総合推進法の改正により、カスハラ対策の措置義務化が検討されています(2025年通常国会で改正法案が議論された経緯あり)。施行時期・詳細は今後の動向次第ですが、先行対応として規程に組み込むことを推奨します。

カスハラへの対応

規程への記載例

第◯条(カスタマーハラスメント対策)
1. 会社は、顧客・取引先等の第三者から従業員に対する次の各号に該当する
   著しい迷惑行為(以下「カスタマーハラスメント」)から従業員を保護する。

(1) 暴行・傷害
(2) 暴言・脅迫・侮辱
(3) 不当な要求(社会通念上著しく不相当なもの)
(4) 長時間の拘束(電話・面談等)
(5) SNS等での誹謗中傷
(6) ストーカー行為
(7) その他、従業員の就業環境を害する行為

2. 会社は、カスタマーハラスメントの相談窓口を本規程に基づき設置する。

3. 会社は、従業員から相談があった場合、事実関係を調査の上、次の対応
   を行う。
(1) 被害者(従業員)の安全確保・配慮
(2) 顧客等への厳重対応(警告・取引停止・法的措置等)
(3) 警察への通報(必要な場合)
(4) 弁護士への相談(必要な場合)

4. 会社は、従業員に対し、カスハラ対応の研修・マニュアル等を提供する。

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7. 必須10項目チェックリストと書き方ガイド

ハラスメント規程 ひな形の必須10項目を整理します。

必須10項目チェックリスト

• ① 目的・適用範囲
• ② ハラスメントの定義(パワハラ・セクハラ・マタハラ等)
• ③ 禁止行為の明示(パワハラ6類型・セクハラ・マタハラ等)
• ④ 会社の措置義務(方針明確化・体制整備・対応・プライバシー保護)
• ⑤ 従業員の義務(他者への配慮・相談協力等)
• ⑥ 相談窓口の設置(内部・外部・連絡方法)
• ⑦ 調査・対応プロセス(受付→調査→認定→対応→再発防止)
• ⑧ 懲戒処分との連動(就業規則へのリンク)
• ⑨ プライバシー保護・不利益取扱の禁止
• ⑩ カスタマーハラスメント対応(先行対応として推奨)

主要項目の書き方例

セクハラの規定

第◯条(セクシュアルハラスメント)
1. 従業員は、職場における性的な言動により、他の従業員の就業環境を
   害してはならない。

2. セクハラの具体例:
(1) 性的な発言(性的な事実関係を尋ねる・性的な内容の噂を流す等)
(2) 性的な行動(身体的接触・私的にデートに誘う等)
(3) 性的な情報の閲覧・送付(性的な画像の掲示・送付等)
(4) 性別役割への固執(「女性らしさ」「男性らしさ」の押し付け等)

3. セクハラは、性別、性的指向、性自認を問わず、すべての従業員に対する
   行為が対象となる(LGBTQ+を含む)。

マタハラ・パタハラ・ケアハラの規定

第◯条(妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント)
1. 従業員は、他の従業員の妊娠・出産・育児休業・介護休業等の制度利用
   又は事実に関する次の各号の言動を行ってはならない。

(1) 制度利用に対する嫌がらせ・誹謗中傷
(2) 制度利用を理由とする嫌がらせ・降格・解雇等の示唆
(3) 制度利用に対する非協力的態度
(4) 妊娠・出産・育児・介護に関する状態についての中傷

2. 上司は、本条に違反する言動を発見した場合、速やかに是正する。

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8. よくある質問(FAQ)

Q1. ハラスメント防止規程 テンプレートはそのまま使って大丈夫?

A. 本記事配布のテンプレートは一般的なひな形ですが、業種・規模・労働実態に応じてカスタマイズが必要です。特に、相談窓口の体制設計、外部窓口との連携、業種固有のハラスメント(カスハラの典型業種等)への対応では、専門家のレビューを推奨します。

Q2. 中小企業もパワハラ防止規程が必要?

A. はい、2022年4月から中小企業を含む全企業がパワハラ防止措置の対象です(労働施策総合推進法第30条の2)。規程の整備、相談窓口の設置、研修実施、事案対応プロセスの整備が義務化されています。

Q3. ハラスメント規程 ひな形のダウンロードに会員登録は必要?

A. いいえ、会員登録もメールアドレス入力も不要で即ダウンロードできます。ボタンをクリックするだけでWordファイルが保存されます。

Q4. 就業規則とは別に作成すべき?

A. 就業規則の本文に組み込む方法と、就業規則の付属規程として別途作成する方法の両方が認められています。ハラスメント関連は条文が多岐にわたるため、別規程として作成するのが実務的に一般的です。本テンプレートは別規程版を提供しています。

Q5. 相談窓口は内部・外部どちらが良い?

A. 内部窓口+外部窓口の併用が理想です。内部窓口は早期対応・社内事情把握に有利、外部窓口は心理的抵抗が低く客観性確保に有利です。中小企業では予算的に外部窓口の単独設置も選択肢ですが、外部のみだと早期対応が遅れるリスクがあります。

Q6. ハラスメント加害者の懲戒処分はどうすべき?

A. 事案の重大性に応じて、戒告・けん責・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇の段階的対応が標準です。就業規則の懲戒事由・処分内容に明確に位置づけることが重要です。懲戒処分の決定にあたっては、客観的事実認定・本人の弁明機会付与・処分の相当性確保等の手続的配慮が不可欠です。

Q7. カスタマーハラスメント対策は規程に入れるべき?

A. 義務化は2025年改正で議論段階ですが、先行対応として規程に組み込むことを強く推奨します。顧客サービス業・小売業・コールセンター等のカスハラリスクが高い業種では特に重要です。本テンプレートにはカスハラ対応の規定例を含めています。

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9. まとめ:テンプレ+電子化でハラスメント対策を最速化

ハラスメント防止規程 テンプレートのポイントを整理します。

📝 この記事のポイント

• ハラスメントの3類型:パワハラ・セクハラ・マタハラ(パタハラ・ケアハラ含む)
• パワハラ防止は中小企業も2022年4月〜義務化(労働施策総合推進法)
• パワハラ6類型(身体的攻撃/精神的攻撃/人間関係切り離し/過大要求/過小要求/個の侵害)
• 会社の措置義務4項目(方針明確化/体制整備/事案対応/プライバシー保護)
• 相談窓口は内部+外部の併用が理想
• カスタマーハラスメント対策(2025年改正動向対応・先行対応推奨)
• 必須10項目を網羅
• 本記事配布のテンプレは包括対応・会員登録不要

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※本記事は2026年5月時点の情報をもとに作成しています。法令や制度は変更される場合がありますので、最新情報は所管官庁(厚生労働省等)の公式情報をご確認ください。本テンプレートは一般的なひな形であり、業種・規模・労働実態に応じた個別のカスタマイズについては、必ず弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。特に、実際のハラスメント事案発生時、相談窓口の運用設計、調査・懲戒処分の決定では、専門家のサポートが不可欠です。本記事は一般的な情報提供を目的としており、特定の事案に関する法的助言を提供するものではありません。ハラスメント対策は企業の社会的責任であり、信頼できる専門家のサポートをご検討ください。