雇用契約書の書き方マニュアル|労働条件通知書との違い・記載必須事項を解説

「雇用契約書の書き方が分からない…ネットの情報も古いものが多くて不安」 「労働条件通知書と雇用契約書の違いって何?両方必要なの?」 「2024年4月の労働条件明示ルール改正に対応した最新の書き方を知りたい」

雇用契約書は、労働者を採用するときに必ず関わる書類です。一方で、労働基準法・労働契約法・労働基準法施行規則など複数の法律が絡み合い、「何をどう書けば法令違反にならないか」が分かりにくい書類でもあります。古いテンプレートをそのまま使っていると、2024年4月の改正で追加された必須事項が抜けてしまうリスクもあります。

結論からお伝えします。雇用契約書は、絶対的明示事項を漏れなく満たした最新法令対応版テンプレートをベースに、雇用形態(正社員・パート・有期)ごとの留意点を反映すれば、誰でも適法に作成できます。この記事では、雇用契約書テンプレートを無料(会員登録不要・メアド不要)でダウンロードできるよう用意しています。

この記事でわかること

• 雇用契約書と労働条件通知書の違い
• 絶対的明示事項・相対的明示事項の全項目
• 2024年4月改正の明示ルール変更点
• 雇用形態別(正社員・パート・有期)の書き方
• 雇用契約 作成時によくあるミスと対策

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結論:雇用契約書の書き方は「3つのルール」で決まる

最初に大事な結論からお伝えします。

雇用契約書の書き方には、複雑な法律論を抜きにすると、次の3つのルールがあります。

ルール	内容
ルール1:絶対的明示事項を漏らさない	労働基準法第15条+施行規則第5条の必須項目を網羅
ルール2:雇用形態に応じた追加事項を入れる	パート・有期は追加の明示事項あり
ルール3:就業規則と矛盾させない	矛盾時は原則として労働者有利な条件が適用される

この3つを押さえれば、ほぼすべての雇用契約書は適法・実務的に作成できます。各ルールの具体的な内容と書き方を、以下で詳しく解説します。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

「雇用契約書」と「労働条件通知書」は混同されがちですが、性質が異なります。

雇用契約書

• 性質:雇用主と労働者の双方合意を示す契約書
• 法的位置づけ:作成自体は法律上必須ではない
• 形式:両者の記名押印または電子署名がある
• 目的:後のトラブル防止、双方の責任の明確化

労働条件通知書

• 性質:雇用主から労働者への一方的な通知
• 法的位置づけ:労働基準法第15条で交付義務あり(違反は30万円以下の罰金)
• 形式:使用者からの交付のみ(労働者の押印不要)
• 目的:法定明示事項を労働者に明確に伝える

実務での運用:「雇用契約書 兼 労働条件通知書」

実務では、雇用契約書と労働条件通知書を1通にまとめた「雇用契約書 兼 労働条件通知書」として運用するのが一般的です。理由は次の通り。

• 1通で雇用契約の合意と労働条件明示の両方を満たせる
• 書類の管理コストが半減する
• 労働者にとっても分かりやすい

この記事のテンプレも、雇用契約書 兼 労働条件通知書として使える設計になっています。

観点	雇用契約書	労働条件通知書	兼用書
法的義務	任意	必須	必須(通知書部分)
双方合意	あり	なし	あり
押印	双方	雇用主のみ	双方
実務利用	多い	中	最も多い

絶対的明示事項:必ず書くべき項目

労働基準法第15条と施行規則第5条で定められた、必ず明示しなければならない事項を整理します。雇用契約書 書き方の基本中の基本です。

全雇用形態に共通する絶対的明示事項

No.	項目	記入内容例
1	労働契約の期間	期間の定めなし/YYYY/M/D〜YYYY/M/D
2	就業の場所(雇入れ直後)	本社(東京都○○区○○1-2-3)
3	就業の場所の変更の範囲	会社が定める全国の事業所
4	従事すべき業務(雇入れ直後)	法人営業
5	業務の変更の範囲	会社が定めるすべての業務
6	始業・終業時刻	9:00〜18:00
7	所定時間外労働の有無	あり/なし
8	休憩時間	12:00〜13:00(60分)
9	休日	土日祝、年末年始等
10	休暇	年次有給休暇、特別休暇等
11	賃金の決定・計算・支払方法	月給○○円(基本給+各種手当)
12	賃金の締切・支払時期	毎月20日締め、翌月10日支払い
13	退職に関する事項(解雇事由含む)	自己都合は1か月前までに届出

太字(2〜5)は2024年4月改正で追加・拡充された事項です。古いテンプレを使っているとここが抜けやすいので要注意。

有期雇用契約に追加される事項

No.	項目	記入内容例
14	更新の有無・更新の判断基準	更新あり、業績・能力等で判断
15	更新上限の有無と内容	通算契約期間5年、更新回数4回まで
16	無期転換申込権の機会	無期転換申込権発生時に明示
17	無期転換後の労働条件	無期転換後の主要労働条件

太字部分も2024年4月改正で追加された明示事項です。有期雇用では特に注意が必要。

パート・アルバイトに追加される事項

パートタイム・有期雇用労働法に基づき、以下も明示が必要です。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口

これらが漏れると、パート労働者から条件を巡るトラブルが起きやすくなります。

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相対的明示事項:制度がある場合に書くべき項目

絶対的明示事項とは別に、「制度がある場合のみ書面で明示すべき事項」(相対的明示事項)があります。

項目	該当する場合
退職手当	退職金制度がある
臨時の賃金・賞与	賞与制度がある
最低賃金額	制度がある
食費・作業用品等の負担	労働者負担がある
安全・衛生	規定がある
職業訓練	規定がある
災害補償・業務外の傷病扶助	規定がある
表彰・制裁	規定がある
休職	規定がある

退職金は「あるとき」のみ書面明示が必要です(口頭でもOK)。実務上は念のため雇用契約書にも書いておくのが望ましいです。

雇用形態別の書き方ガイド

雇用契約 作成は雇用形態によって留意点が大きく異なります。それぞれのポイントを記入例とともに解説します。

正社員(期間の定めのない雇用)

書き方のポイント:

• 契約期間は「期間の定めなし」と明記
• 就業の場所・業務の変更範囲を必ず記載(2024年改正対応)
• 試用期間を設ける場合は期間と試用期間中の条件
• 昇給・賞与・退職金は具体的な規定を明示

記入例(抜粋):

労働契約の期間:期間の定めなし(試用期間:入社日から3か月)
就業の場所(雇入れ直後):本社(東京都○○区○○1-2-3)
就業の場所の変更の範囲:会社が定める就業場所(全国の本社・支社・支店等)
従事すべき業務(雇入れ直後):法人営業
業務の変更の範囲:会社が定めるすべての業務
所定労働時間:1日8時間、週40時間
賃金:基本給月額300,000円+通勤手当(実費)
昇給:あり(年1回、4月)
賞与:あり(年2回、業績に応じて支給)

パート・アルバイト

書き方のポイント:

• 1週間の所定労働時間が正社員より短いことが前提
• 昇給・退職手当・賞与の有無を必ず記載
• 相談窓口(担当者名・連絡先)を明記
• シフト制の場合はシフト確定方法・通知方法を明示

記入例(抜粋):

始業・終業時刻:9:00〜13:00(週3日、月・水・金)
賃金:時給1,200円
昇給:あり(評価により年1回)
賞与:なし
退職手当:なし
相談窓口:店長 ○○ ○○(電話:03-0000-0000)
シフト:毎月20日までに翌月分を通知

有期雇用契約(契約社員・嘱託社員)

書き方のポイント:

• 契約期間を「いつからいつまで」と明確化
• 更新の有無、判断基準、更新上限を明示
• 無期転換申込権の発生タイミングと申込方法
• 無期転換後の労働条件

記入例(抜粋):

労働契約の期間:YYYY年4月1日〜YYYY+1年3月31日(1年間)
更新の有無:更新する場合あり
更新の判断基準:契約期間満了時の業務量・勤務成績・能力・会社の経営状況等により判断
更新上限:通算契約期間5年(または更新回数4回)まで
無期転換申込権:本契約の更新により通算契約期間が5年を超える場合、無期転換の申込みができる
無期転換後の労働条件:無期転換後の主要労働条件は別紙のとおり

2024年4月改正のポイント詳細

2024年4月施行の労働条件明示ルール改正は、雇用契約書の作り方に大きな影響を与えました。改正内容を整理しておきましょう。

改正点1:就業場所・業務の変更の範囲の明示

雇入れ直後の就業場所・業務だけでなく、将来的に変更される可能性のある範囲まで明示する必要があります。

書き方の3パターン:

1. 「会社の定めるすべての場所/業務」(最も広範)
2. 「東京都内の各事業所」「営業職全般」(地域・職種限定)
3. 「本社のみ」「現業務に限定」(限定型)

範囲を狭く設定すると、後の配置転換が困難になる可能性があります。一方、広く設定すると労働者の予測可能性が下がるため、説明責任が増します。

改正点2:有期労働契約の更新上限の明示

更新上限(通算契約期間または更新回数)の有無、上限を新たに設ける場合や短縮する場合は事前にその理由の説明が必要です。

改正点3:無期転換申込権の機会・転換後労働条件の明示

通算契約期間5年を超えると発生する無期転換申込権について、各更新時に明示が必要です。また、無期転換後の労働条件についても主要事項を明示します。

改正点4:無期転換後の労働条件決定にあたっての他正社員等とのバランス考慮

無期転換後の労働条件を決定する際、他の通常の労働者とのバランスを考慮した旨を労働者に説明する努力義務が課されました。

雇用契約書のよくあるミスと対策

実務でありがちなミスを整理します。雇用契約 作成時にチェックしましょう。

ミス1:就業の場所の「変更の範囲」を書き忘れ

2024年4月改正の代表的な記載漏れ。古いテンプレを使っていると確実に抜けます。新規・更新の雇用契約書ではすべて要対応です。

ミス2:有期雇用で「更新上限」「無期転換」関連の記載漏れ

これも2024年改正対応の重要項目。「更新の有無:あり」だけで終わっていないか確認しましょう。

ミス3:就業規則と雇用契約書の内容不整合

「雇用契約書で賞与あり、就業規則に賞与規定なし」「雇用契約書で年休15日、就業規則の年休規定と異なる」などの不整合がよくあります。契約書と規程の両方を同時にチェックしましょう。

ミス4:固定残業代の不明確な記載

「月給○○万円(固定残業代含む)」とだけ書くのはNG。固定残業代の時間数・金額・超過分の取扱いを明示しないと、固定残業代制度自体が無効と判断されるリスクがあります。

正しい書き方の例:

月給:基本給250,000円+固定残業代50,000円(時間外労働月30時間相当)
時間外労働が月30時間を超えた場合は、超過分を別途支給する

ミス5:電子的交付の希望確認漏れ

労働条件を電子的に明示する場合、労働者本人の希望(または同意)が必要です。希望なしに一方的に電子化すると違反になります。電子契約サービスで希望取得フローを組み込むのが安全です。

ミス6:有期雇用なのに「期間の定めなし」と誤記載

採用業務で意外と多いケアレスミス。テンプレを使うときは雇用形態に応じた条項に置き換えているかを必ず確認しましょう。

ミス7:解雇事由を就業規則任せにしない

解雇事由は絶対的明示事項です。「就業規則の定めるところによる」とだけ書くのは不十分とされる場合があります。主要な解雇事由は雇用契約書にも記載し、詳細を就業規則に委ねるのが安全です。

雇用契約を電子契約で締結するメリット

紙の雇用契約書を郵送するスタイルから、電子契約での締結が一般的になりつつあります。

メリット1:採用〜入社のリードタイム短縮

内定通知書・雇用契約書をその場でスマホから署名できることで、入社決定から契約締結までが数時間で完結。「他社にも内定をもらって迷っている」候補者の流出防止にも有効です。

メリット2:労働基準法第15条の電子的明示要件に対応

2019年4月以降、労働者本人の希望があれば労働条件を電子的に明示することが認められています。電子契約サービスを使えば、希望取得・電子的明示・記録保管が一気通貫で行えます。

メリット3:郵送・印刷コストの削減

雇用契約書を紙で郵送する場合、レターパック代+印刷代+人件費で1件あたり数千円のコストがかかります。年間採用数が多い企業では、電子化だけで大きな削減効果が出ます。

メリット4:雇用契約データの一元管理

過去の雇用契約をすぐ検索・出力できるため、労働基準監督署の調査時にも迅速に対応できます。紙書類の保管スペースも不要になります。

メリット5:更新・変更時の業務効率化

有期雇用契約の更新や条件変更時に、テンプレートから新規発行→送信が数分で完了。更新漏れも防げます。

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雇用契約書の書き方に関するFAQ

Q1. 雇用契約書を作らずに、労働条件通知書だけで済ませてもいい?

法的には労働条件通知書だけでも明示義務は満たせます。ただし、雇用契約書は双方合意の証拠として機能するため、後のトラブル防止の観点から「雇用契約書 兼 労働条件通知書」として両方の機能を持たせるのが実務上の標準です。

Q2. パート・アルバイトでも雇用契約書は必要?

労働条件の明示義務は雇用形態を問わずすべての労働者に適用されます。パート・アルバイト用にはパートタイム・有期雇用労働法による追加明示事項(昇給・退職手当・賞与・相談窓口)もあるため、専用テンプレを使うのが安全です。

Q3. 雇用契約書の保管期間は?

労働基準法第109条により、労働関係に関する重要な書類は雇用関係終了後5年間(当分の間は3年間の経過措置あり)の保管義務があります。電子契約サービスを使えば、保管期間中いつでも検索・出力可能です。

Q4. 試用期間中に解雇する場合、雇用契約書はどう書いておけばいい?

試用期間中であっても解雇には客観的・合理的理由が必要です。雇用契約書に「試用期間中、業務遂行能力・勤務態度・健康状態等から本採用不適格と認めた場合は本採用しない」旨を記載しておくと、後の本採用拒否時の根拠になります。

Q5. 雇用契約書の更新を電子契約で行ってもいいですか?

有期雇用契約の更新も電子契約で問題なく行えます。労働者本人の希望取得を継続して行えば、繰り返し電子契約で更新可能です。更新ごとの紙のやり取りが不要となるため、人事担当者の業務効率も大きく向上します。

Q6. 外国人労働者の雇用契約書も同じテンプレで対応できますか?

基本構造は同じですが、母国語または平易な日本語で内容を理解できるよう配慮する必要があります。在留資格上の業務範囲を明示し、必要に応じて英語等の翻訳版を添付することも検討しましょう。

Q7. 雇用契約書を作成した後、就業規則を変更したら再締結が必要?

労働者に有利な変更であれば、雇用契約書の再締結は必須ではありません。労働者に不利益な変更の場合は、労働契約法第8条・第10条に基づき、原則として労働者の同意が必要となります。重要な変更時には個別同意書の取得が望ましいです。

独自視点:雇用契約書は「採用ブランディング」の一部

最後に、競合記事ではあまり語られない独自の視点をお伝えします。

雇用契約書の書き方は、単なる法令対応・実務作業ではなく、採用ブランディングの一部としても機能します。

候補者から見た「いい会社」のシグナル

採用候補者・新入社員から見ると、雇用契約書は「この会社がどれだけ労務管理を真面目に行っているか」のシグナルになります。

• 雇用契約書がきちんと整備されている → コンプライアンス意識が高い
• 内容が分かりやすい → 入社後のミスマッチが少なそう
• スマホで電子契約できる → ITリテラシーが高く、効率的な会社
• 入社前の書類対応がスムーズ → 入社後も働きやすそう

これらの好印象は、特に転職市場で複数オファーを持つ優秀な候補者ほど敏感に感じ取ります。「雇用契約書がいい加減な会社」「契約書を出してくれない会社」は、それだけで候補者の離脱要因になります。

「採用力のある会社」の雇用契約書の特徴

• 法定明示事項を漏れなく網羅(コンプライアンス基本)
• 平易な言葉で書かれている(読みやすさ)
• 不利益な条件も隠さず明示(誠実さ)
• 電子契約で即締結できる(効率性)
• 質問への回答体制がある(関係性)

雇用契約書の整備は、法令遵守でありながら同時に採用力向上施策です。テンプレートの精度を上げることで、優秀な人材から選ばれる会社に近づけます。

まとめ:雇用契約書 書き方は「3つのルール」と「最新テンプレ」で完成

最後に要点を整理します。

• 雇用契約書の書き方は「絶対的明示事項を漏らさない、雇用形態別の追加事項を入れる、就業規則と矛盾させない」の3ルールが基本
• 2024年4月改正で就業場所・業務の変更範囲、有期契約の更新上限・無期転換関連が追加
• 雇用形態(正社員・パート・有期)ごとに最適な書き方が異なる
• 固定残業代、解雇事由、電子的交付の希望確認などミスしやすいポイントに注意
• 電子契約で採用〜入社のリードタイム短縮と採用ブランディング向上を同時実現

雇用契約 作成は、テンプレートを使えば1時間以内で完成する作業です。最新法令対応版を使い、自社の実情に合わせて調整すれば、安心して採用業務を進められます。

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※本記事および提供テンプレートは2026年5月時点の労働基準法、労働契約法、労働基準法施行規則、パートタイム・有期雇用労働法その他関連法令に基づき、作成しています。個別の雇用契約の運用については、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。最新の法令解釈は厚生労働省・労働局の情報を参照してください。