労働条件通知書テンプレ無料DL|2024年改正対応・正社員/パート/契約社員別の書き方

「新入社員に労働条件通知書を交付する必要があるけど、テンプレが古くて不安…」 「2024年4月改正で何が変わった?『就業場所・業務の変更範囲』って何を書けばいいの?」 「労働条件通知書と雇用契約書の違いがよく分からない。両方必要?」

労働条件通知書は、労働者を雇用する全ての事業主に法律上交付が義務付けられている書類です。労働基準法第15条に基づき、明示事項を漏らすと30万円以下の罰金の対象となる可能性があります。さらに、2024年4月施行の改正により、就業場所・業務の変更範囲、有期労働契約の更新上限・無期転換関連の事項が新たに明示必須となりました。古いテンプレを使い続けることは、コンプライアンスリスクに直結します。

結論からお伝えします。労働条件通知書は、絶対的明示事項を漏れなく満たした最新法令対応版テンプレートをベースに、雇用形態(正社員・パート・契約社員)ごとの留意点を反映すれば、誰でも適法に交付できます。この記事では、労働条件通知書テンプレを無料(会員登録不要・メアド不要)でダウンロードできるよう用意しています。

この記事でわかること

• 労働条件通知書テンプレートの無料ダウンロード(Word形式)
• 労働条件通知書と雇用契約書の違い
• 絶対的明示事項・相対的明示事項の全項目
• 2024年4月改正のポイント詳細
• 雇用形態別(正社員・パート・契約社員)の書き方
• 電子交付の要件と電子契約のメリット

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結論:労働条件通知書は「3つのルール」と「2024年改正対応」で完成

最初に重要な結論をお伝えします。

労働条件通知書 ひな形を整備するときに押さえるべきポイントは、次の3つです。

ルール	内容
ルール1:絶対的明示事項を漏らさない	労働基準法第15条+施行規則第5条の必須項目を網羅
ルール2:雇用形態別の追加事項を入れる	パート・有期は追加の明示事項あり
ルール3:2024年4月改正に対応する	就業場所・業務の変更範囲、無期転換関連の新規明示事項

これらを満たした最新版テンプレを使うことで、コンプライアンスリスクを大幅に減らせます。「労働条件通知書は契約書ではなく『使用者からの法定通知』」という性質を理解した上で運用することも重要です。

労働条件通知書と雇用契約書の違い

労働条件通知書と雇用契約書は、似て非なる書類です。実務で混同されることが多いため、まず違いを整理しておきましょう。

労働条件通知書

• 性質:使用者から労働者への一方的な通知書
• 法的位置づけ:労働基準法第15条で交付義務あり(違反は30万円以下の罰金)
• 形式:使用者からの交付のみ(労働者の押印不要)
• 目的:法定明示事項を労働者に明確に伝える
• 作成は誰:使用者(会社)

雇用契約書

• 性質:雇用主と労働者の双方合意を示す契約書
• 法的位置づけ:作成自体は法律上の義務ではない(任意)
• 形式:両者の記名押印または電子署名が必要
• 目的:後のトラブル防止、双方の責任の明確化
• 作成は誰:雇用主と労働者の共同作成

「雇用契約書 兼 労働条件通知書」の運用

実務では、雇用契約書と労働条件通知書を1通にまとめた「雇用契約書 兼 労働条件通知書」として運用するのが主流です。理由は次の通り。

• 1通で雇用契約の合意と労働条件明示の両方を満たせる
• 書類の管理コストが半減する
• 労働者にとっても分かりやすい

観点	労働条件通知書	雇用契約書	兼用書
法的義務	必須	任意	必須(通知書部分)
双方合意	なし	あり	あり
押印	雇用主のみ	双方	双方
実務利用率	中	多い	最も多い

ただし、労働条件通知書「のみ」が必要な場面もあります。具体的には:

• 雇用契約書は別途締結済みで、入社直前に労働条件のみ確定する場合
• 派遣労働者への就業条件明示書として運用する場合
• 既存従業員への労働条件変更通知として運用する場合

本記事のテンプレは、労働条件通知書単体として運用可能な設計です。

絶対的明示事項:必ず書くべき項目

労働基準法第15条と施行規則第5条で定められた、必ず明示しなければならない事項を整理します。

全雇用形態に共通する絶対的明示事項

No.	項目	記入内容例
1	労働契約の期間	期間の定めなし/YYYY/M/D〜YYYY/M/D
2	就業の場所(雇入れ直後)	本社(東京都○○区○○1-2-3)
3	就業の場所の変更の範囲	会社が定める全国の事業所
4	従事すべき業務(雇入れ直後)	法人営業
5	業務の変更の範囲	会社が定めるすべての業務
6	始業・終業時刻	9:00〜18:00
7	所定時間外労働の有無	あり/なし
8	休憩時間	12:00〜13:00(60分)
9	休日	土日祝、年末年始等
10	休暇	年次有給休暇、特別休暇等
11	賃金の決定・計算・支払方法	月給○○円(基本給+各種手当)
12	賃金の締切・支払時期	毎月20日締め、翌月10日支払い
13	退職に関する事項(解雇事由含む)	自己都合は1か月前までに届出

太字(2〜5)は2024年4月改正で追加・拡充された事項です。古いテンプレを使っているとここが抜けやすいので要注意。

有期雇用契約に追加される事項

No.	項目	記入内容例
14	更新の有無・更新の判断基準	更新あり、業績・能力等で判断
15	更新上限の有無と内容	通算契約期間5年、更新回数4回まで
16	無期転換申込権の機会	無期転換申込権発生時に明示
17	無期転換後の労働条件	無期転換後の主要労働条件

太字部分も2024年4月改正で追加された明示事項です。有期雇用では特に注意が必要。

パート・アルバイトに追加される事項

パートタイム・有期雇用労働法に基づき、以下も明示が必要です。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口(短時間・有期雇用管理者)

これらが漏れると、パート労働者から条件を巡るトラブルが起きやすくなります。

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相対的明示事項:制度がある場合に書くべき項目

絶対的明示事項とは別に、「制度がある場合のみ書面で明示すべき事項」(相対的明示事項)があります。

項目	該当する場合
退職手当	退職金制度がある
臨時の賃金・賞与	賞与制度がある
最低賃金額	制度がある
食費・作業用品等の負担	労働者負担がある
安全・衛生	規定がある
職業訓練	規定がある
災害補償・業務外の傷病扶助	規定がある
表彰・制裁	規定がある
休職	規定がある

これらは「あるとき」のみ書面明示が必要です(口頭でもOK)。実務上は念のため労働条件通知書にも書いておくのが望ましいです。

2024年4月改正のポイント詳細

2024年4月施行の労働条件明示ルール改正は、労働条件通知書の作り方に大きな影響を与えました。改正内容を整理しておきましょう。

改正点1:就業場所・業務の変更の範囲の明示

雇入れ直後の就業場所・業務だけでなく、将来的に変更される可能性のある範囲まで明示する必要があります。

書き方の3パターン:

1. 「会社の定めるすべての場所/業務」(最も広範)
2. 「東京都内の各事業所」「営業職全般」(地域・職種限定)
3. 「本社のみ」「現業務に限定」(限定型)

範囲を狭く設定すると、後の配置転換が困難になる可能性があります。一方、広く設定すると労働者の予測可能性が下がるため、説明責任が増します。

改正点2:有期労働契約の更新上限の明示

更新上限(通算契約期間または更新回数)の有無、上限を新たに設ける場合や短縮する場合は事前にその理由の説明が必要です。

改正点3:無期転換申込権の機会・転換後労働条件の明示

通算契約期間5年を超えると発生する無期転換申込権について、各更新時に明示が必要です。また、無期転換後の労働条件についても主要事項を明示します。

改正点4:無期転換後の労働条件決定にあたっての他正社員等とのバランス考慮

無期転換後の労働条件を決定する際、他の通常の労働者とのバランスを考慮した旨を労働者に説明する努力義務が課されました。

雇用形態別の書き方ガイド

労働条件通知書 テンプレートを雇用形態別に使う場合のポイントを記入例とともに解説します。

正社員(期間の定めのない雇用)

書き方のポイント:

• 契約期間は「期間の定めなし」と明記
• 就業の場所・業務の変更範囲を必ず記載(2024年改正対応)
• 試用期間を設ける場合は期間と試用期間中の条件
• 昇給・賞与・退職金は具体的な規定を明示

記入例(抜粋):

労働契約の期間:期間の定めなし(試用期間:入社日から3か月)
就業の場所(雇入れ直後):本社(東京都○○区○○1-2-3)
就業の場所の変更の範囲:会社が定める就業場所(全国の本社・支社・支店等)
従事すべき業務(雇入れ直後):法人営業
業務の変更の範囲:会社が定めるすべての業務
所定労働時間:1日8時間、週40時間
賃金:基本給月額300,000円+通勤手当(実費)
昇給:あり(年1回、4月)
賞与:あり(年2回、業績に応じて支給)

パート・アルバイト

書き方のポイント:

• 1週間の所定労働時間が正社員より短いことが前提
• 昇給・退職手当・賞与の有無を必ず記載
• 相談窓口(担当者名・連絡先)を明記
• シフト制の場合はシフト確定方法・通知方法を明示

記入例(抜粋):

労働契約の期間:YYYY年MM月DD日〜YYYY年MM月DD日(1年間)
就業の場所(雇入れ直後):○○店(東京都○○区○○1-2-3)
就業の場所の変更の範囲:雇入れ直後の店舗に限定
従事すべき業務(雇入れ直後):店舗販売スタッフ
業務の変更の範囲:店舗運営に関連する業務
始業・終業時刻:9:00〜13:00(週3日、月・水・金)
賃金:時給1,200円
昇給:あり(評価により年1回)
賞与:なし
退職手当:なし
相談窓口:店長 ○○ ○○(電話:03-0000-0000)
シフト:毎月20日までに翌月分を通知

契約社員・嘱託社員(有期雇用)

書き方のポイント:

• 契約期間を「いつからいつまで」と明確化
• 更新の有無、判断基準、更新上限を明示
• 無期転換申込権の発生タイミングと申込方法
• 無期転換後の労働条件

記入例(抜粋):

労働契約の期間:YYYY年4月1日〜YYYY+1年3月31日(1年間)
就業の場所(雇入れ直後):本社(東京都○○区○○1-2-3)
就業の場所の変更の範囲:雇入れ直後の場所に限定
従事すべき業務(雇入れ直後):経理事務
業務の変更の範囲:経理部内の業務
更新の有無:更新する場合あり
更新の判断基準:契約期間満了時の業務量・勤務成績・能力・会社の経営状況等により判断
更新上限:通算契約期間5年(または更新回数4回)まで
無期転換申込権:本契約の更新により通算契約期間が5年を超える場合、無期転換の申込みができる
無期転換後の労働条件:無期転換後の主要労働条件は別紙のとおり

電子交付の要件と注意点

労働条件通知書は、2019年4月以降、電子的方法での明示も認められるようになりました。電子交付の要件を正しく理解することが重要です。

電子交付の要件

労働条件通知書の電子交付には、以下の要件すべてを満たす必要があります。

1. 労働者本人の希望:電子的方法による交付について、労働者本人が希望していること
2. 出力可能性:受信した労働者がプリントアウトして書面化できる方式であること
3. 記録の保存:電子的に交付した記録を保存できる方式であること

電子交付が認められる方式

• FAX
• 電子メール(添付ファイル含む)
• ウェブメッセージ(SNSのDM、LINE WORKS等)
• 電子契約サービスでの送信

電子交付の手順

電子契約サービスを使う場合の標準的な手順は以下の通りです。

1. 採用通知段階で本人の希望確認:「電子的方法での労働条件通知書交付に同意するか」を確認
2. 同意取得の記録保存:同意したことを示すメールやチャット履歴を保存
3. 電子契約サービスで送信:労働条件通知書を電子的方法で送信
4. 電子的方法での受領確認:労働者が受領した記録を保存

「同意なし」で一方的に電子交付すると違反になるため、希望取得フローを必ず組み込むことが鉄則です。

労働条件通知書のよくあるミスと対策

実務でありがちなミスを整理します。労働条件通知書 テンプレを使うときにチェックしましょう。

ミス1:就業の場所の「変更の範囲」を書き忘れ

2024年4月改正の代表的な記載漏れ。古いテンプレを使っていると確実に抜けます。新規・更新の労働条件通知書ではすべて要対応です。

ミス2:有期雇用で「更新上限」「無期転換」関連の記載漏れ

これも2024年改正対応の重要項目。「更新の有無:あり」だけで終わっていないか確認しましょう。

ミス3:就業規則と労働条件通知書の内容不整合

「労働条件通知書で賞与あり、就業規則に賞与規定なし」などの不整合がよくあります。通知書と規程の両方を同時にチェックしましょう。

ミス4:固定残業代の不明確な記載

「月給○○万円(固定残業代含む)」とだけ書くのはNG。固定残業代の時間数・金額・超過分の取扱いを明示しないと、固定残業代制度自体が無効と判断されるリスクがあります。

正しい書き方の例:

月給:基本給250,000円+固定残業代50,000円(時間外労働月30時間相当)
時間外労働が月30時間を超えた場合は、超過分を別途支給する

ミス5:電子交付の希望確認漏れ

労働条件を電子的に明示する場合、労働者本人の希望(または同意)が必要です。希望なしに一方的に電子化すると違反になります。

ミス6:有期雇用なのに「期間の定めなし」と誤記載

採用業務で意外と多いケアレスミス。テンプレを使うときは雇用形態に応じた条項に置き換えているかを必ず確認しましょう。

ミス7:解雇事由を就業規則任せにしない

解雇事由は絶対的明示事項です。「就業規則の定めるところによる」とだけ書くのは不十分とされる場合があります。主要な解雇事由は通知書にも記載し、詳細を就業規則に委ねるのが安全です。

労働条件通知書を電子交付するメリット

紙の労働条件通知書を郵送するスタイルから、電子的方法での交付が一般的になりつつあります。

メリット1:採用〜入社のリードタイム短縮

内定通知書・労働条件通知書をその場でスマホから受領できることで、入社決定から書類完了までが数時間で完結。「他社にも内定をもらって迷っている」候補者の流出防止にも有効です。

メリット2:電子明示の要件への一気通貫対応

電子契約サービスを使えば、希望取得・電子的明示・記録保管が一気通貫で行えます。法令対応の証跡も自動的に残ります。

メリット3:郵送・印刷コストの削減

労働条件通知書を紙で郵送する場合、レターパック代+印刷代+人件費で1件あたり数千円のコストがかかります。年間採用数が多い企業では、電子化だけで大きな削減効果が出ます。

メリット4:労働条件データの一元管理

過去の労働条件通知書をすぐ検索・出力できるため、労働基準監督署の調査時にも迅速に対応できます。紙書類の保管スペースも不要になります。

メリット5:変更通知の効率化

労働条件を変更する際の通知書発行・送信も、テンプレートから数分で完了。更新漏れも防げます。

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労働条件通知書テンプレに関するFAQ

Q1. 労働条件通知書と雇用契約書の両方が必要ですか?

法律上必須なのは労働条件通知書のみです(労基法第15条)。雇用契約書は任意ですが、双方合意の証拠として実務上は推奨されます。多くの企業では「雇用契約書 兼 労働条件通知書」として1通にまとめて運用しています。本記事のテンプレは、労働条件通知書単体としても、兼用書としても運用可能な設計です。

Q2. パート・アルバイトでも労働条件通知書は必要ですか?

労働条件の明示義務は雇用形態を問わずすべての労働者に適用されます。パート・アルバイト用にはパートタイム・有期雇用労働法による追加明示事項(昇給・退職手当・賞与・相談窓口)もあるため、専用テンプレを使うのが安全です。

Q3. 労働条件通知書の保管期間は?

労働基準法第109条により、労働関係に関する重要な書類は雇用関係終了後5年間(当分の間は3年間の経過措置あり)の保管義務があります。電子契約サービスを使えば、保管期間中いつでも検索・出力可能です。

Q4. 労働条件を電子的に通知する場合、相手の同意は必要?

はい、労働者本人の希望が必要です。一方的に電子化することはできません。採用通知段階で「電子的方法での労働条件通知書交付に同意するか」を確認し、同意したことを示す記録(メール・チャット履歴等)を保存しておくのが安全です。

Q5. 労働条件通知書を交付しなかった場合の罰則は?

労働基準法第120条により、30万円以下の罰金の対象となります。さらに、明示すべき事項を明示していない場合や、明示内容と実際の労働条件が異なる場合、労働者は労働契約を即時解除できる権利を持ちます(労基法第15条第2項)。

Q6. 試用期間中の労働者にも労働条件通知書は必要?

はい、試用期間中の労働者にも労働条件明示義務は適用されます。試用期間自体も労働条件の一部として、開始日・期間・試用期間中の条件を明示する必要があります。

Q7. 既存従業員の労働条件を変更する際にも労働条件通知書が必要?

労働条件の重要な変更(賃金・労働時間・職務内容等)を行う場合、変更後の労働条件を改めて明示するのが望ましいです。特に労働者に不利益な変更の場合、労働契約法第8条・第10条に基づき、原則として労働者の同意が必要となります。電子契約サービスを使えば、変更通知書の発行・同意取得が効率化できます。

独自視点:労働条件通知書は「労使トラブルの分水嶺」

最後に、競合記事ではあまり強調されない独自の視点をお伝えします。

労働条件通知書 ひな形は、単なる法定書類ではなく、「労使トラブルの分水嶺」として機能します。

労使トラブルが起きるのは「明示されていない」場面

労働関連の紛争(残業代・解雇・配置転換・雇止め等)が起きるとき、その背景にはほぼ必ず「労働条件が明示されていなかった」「明示された内容と実態が異なっていた」という事実があります。

よくあるトラブルのパターン:

• 残業代未払い:固定残業代の時間数・金額が明示されていなかった
• 不当配置転換:就業場所・業務の変更範囲が明示されていなかった
• 雇止め問題:有期契約の更新条件・上限が明示されていなかった
• 賃金トラブル:基本給と諸手当の内訳が不明確だった

これらは労働条件通知書を丁寧に作成していれば、ほぼ予防できた問題です。

「労働条件通知書の質」=「労務リスク管理レベル」

法律上は「最低限の明示」さえできていれば違反にはなりません。しかし、実務での労務リスク管理を考えると、最低限を超えた明示の質が問われます。

• 業務範囲を具体的に書いているか(配置転換時の説明根拠)
• 残業代の計算方法が明確か(残業代訴訟時の証拠)
• 解雇事由が具体的か(解雇有効性判断の根拠)
• 試用期間中の本採用拒否要件が明示されているか

これらは「労使トラブル時に会社を守る盾」として機能します。労働条件通知書のクオリティが、そのまま自社の労務リスク管理レベルを示すと言っても過言ではありません。

「採用ブランディング」としての機能

逆に、しっかりした労働条件通知書を提示することは、採用候補者・新入社員に対して良いシグナルにもなります。

• 労務管理に真面目な会社である
• 不利益な条件も隠さず明示する誠実さ
• 入社後のミスマッチが少なそう
• スマホで電子受領できる効率性

特に転職市場で複数オファーを持つ優秀な候補者は、こうしたシグナルを敏感に感じ取ります。「労働条件通知書がいい加減な会社」は、それだけで候補者の離脱要因になります。

労働条件通知書は、コンプライアンス文書であると同時に、労務リスク管理ツール+採用ブランディングツールとしての二重・三重の機能を持っているのです。

まとめ:労働条件通知書は「3つのルール」と「最新テンプレ」で完成

最後に要点を整理します。

• 労働条件通知書 テンプレートは「絶対的明示事項を漏らさない、雇用形態別の追加事項を入れる、2024年改正に対応する」の3ルールが基本
• 2024年4月改正で就業場所・業務の変更範囲、有期契約の更新上限・無期転換関連が追加
• 雇用形態(正社員・パート・契約社員)ごとに最適な書き方が異なる
• 固定残業代、解雇事由、電子交付の希望確認などミスしやすいポイントに注意
• 電子契約で採用〜入社のリードタイム短縮と労務リスク管理向上を同時実現

労働条件通知書 ひな形は、法定書類でありながら、労務リスク管理・採用ブランディングの機能も持つ重要書類です。最新法令対応版を使い、自社の実情に合わせて調整しましょう。

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※本記事および提供テンプレートは2026年5月時点の労働基準法、労働契約法、労働基準法施行規則、パートタイム・有期雇用労働法その他関連法令に基づき、作成しています。個別の労働条件の運用については、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。最新の法令解釈は厚生労働省・労働局の情報を参照してください。