36協定届テンプレ|新様式対応・特別条項付きの書き方を解説

「従業員に時間外労働をさせたいが、36協定を結んでいない…」 「36協定届の様式が古いままで、新様式対応が必要と聞いた」 「『特別条項付き』って何？当社にも必要？」 「過半数代表者の選出方法が分からない」

36協定（さぶろくきょうてい）は、労働基準法第36条に基づき、従業員に法定労働時間を超える時間外労働・法定休日労働をさせるために必要な労使協定です。36協定を締結・届出しないまま時間外労働をさせると違法となり、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金の対象となります（労基法第119条）。2019年4月施行（中小企業は2020年4月）の働き方改革関連法により、罰則付き上限規制が導入され、特別条項の運用も厳格化されました。

重要なお願い：36協定は労務管理の根幹を成す重要書類です。本記事のテンプレートは参考のたたき台として位置づけ、個別の事業所での36協定の作成・運用については、社会保険労務士（社労士）・弁護士へのご相談を強く推奨します。労働基準監督署の所在地により、運用解釈が異なる場合もあります。

結論からお伝えします。36協定 テンプレートは、（1）厚生労働省の新様式（様式第9号系）を正しく使い、（2）過半数代表者を適正に選出し、（3）上限規制（月45時間・年360時間/特別条項時の上限）を遵守し、（4）毎年労働基準監督署へ届出することが鉄則です。この記事では、36協定届 テンプレートを無料（会員登録不要・メアド不要）でダウンロードできるよう用意しています。

この記事の結論

• 36協定は労働基準法第36条に基づく労使協定で、締結・届出せず時間外労働をさせると違法（6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金）。本記事では新様式（様式第9号系）対応版のテンプレを無料ダウンロード（会員登録不要・メアド不要）で用意している。
• 整備の鉄則は「新様式（様式第9号系）」「過半数代表者の適正選出」「上限規制の遵守」の3点。満たさないと36協定そのものが無効になるリスクがある。
• 通常版の上限は月45時間・年360時間、特別条項付きは月100時間未満・年720時間以内・月45時間超は年6回まで。特別条項は「臨時的な特別の事情」がある場合のみ発動できる。
• 過半数代表者は管理監督者不可・使用者による指名不可で、投票・挙手等の民主的手続きで選出し、選出記録を保管する。
• 毎年更新が原則（自動更新は不可）。届出は電子申請（e-Gov）でも可能で、労務管理を効率化できる。

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重要：36協定の個別運用については、必ず社労士・弁護士にご相談ください。

目次

1. 36協定 遵守の3つの鉄則（新様式+過半数代表者+上限規制）
2. 36協定とは：労働基準法第36条のルール
3. 通常の36協定 vs 特別条項付き36協定
4. 過半数代表者の適正な選出
5. 36協定の必須記載項目
6. 36協定の様式の選択
7. 電子申請（e-Gov）の活用
8. 36協定と関連法令
9. 36協定届テンプレに関するFAQ
10. 独自視点：36協定は「単なる届出書類」ではなく「労務リスク管理の起点」
11. まとめ：36協定届は「新様式+過半数代表者+上限規制」で完成

36協定 遵守の3つの鉄則（新様式+過半数代表者+上限規制）

最初に重要な結論をお伝えします。

36協定届 ひな形を整備するときに押さえるべきポイントは、以下の3つです。

ポイント	内容
ポイント1：新様式（様式第9号系）	2021年4月以降の新様式を使用
ポイント2：過半数代表者の適正選出	民主的手続きで選出した者の署名
ポイント3：上限規制の遵守	月45時間・年360時間/特別条項時の上限を厳守

これら3点を満たさないと、（1）36協定そのものが無効になる、（2）違法な時間外労働として罰則対象となる、（3）労基署からの是正勧告対象となる、というリスクがあります。

36協定とは：労働基準法第36条のルール

36協定は、労働基準法第36条に基づく労使協定です。

36協定の法的位置づけ

労働基準法第32条は、1日8時間・週40時間を法定労働時間と定めています。これを超える時間外労働をさせるには、原則として：

1. 36協定の締結（労使間で合意）
2. 36協定の届出（労働基準監督署へ提出）

の両方が必要です（労基法第36条）。

36協定なしの時間外労働は違法

36協定を締結・届出しないまま時間外労働をさせると、労働基準法違反となり、以下の罰則が適用されます。

違反内容	罰則
36協定なしの時間外労働	6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金（労基法第119条）
36協定の上限を超えた時間外労働	同上
過半数代表者の不適正選出による36協定無効	36協定がそもそも成立しないため上記と同じ

36協定で約束する内容

• 時間外労働を行う必要のある業務の種類
• 時間外労働をさせる労働者の範囲
• 時間外労働をさせる時間（1日・1か月・1年）
• 休日労働を行う必要のある業務の種類
• 休日労働をさせる労働者の範囲
• 休日労働をさせる日数

通常の36協定 vs 特別条項付き36協定

時間外労働協定には、通常版と特別条項付き版の2種類があります。

通常の36協定（通常版）

項目	上限
1か月	45時間以内
1年	360時間以内

法定の原則的な上限です。通常の業務量で予測可能な時間外労働には、通常版で対応します。

特別条項付き36協定

繁忙期・突発的事情等により、通常版の上限（月45時間・年360時間）を一時的に超える必要がある場合、特別条項付きを締結します。

項目	上限
1か月	100時間未満（休日労働を含む）
1年	720時間以内（休日労働を除く）
月45時間超の月数	年6回まで
複数月（2〜6か月）平均	80時間以内（休日労働を含む）

特別条項付きの「臨時的事由」

特別条項を発動できるのは、「臨時的な特別の事情」がある場合に限られます。

典型的な特別の事情：

• 予算・決算業務
• ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
• 納期の切迫
• 大規模なクレームへの対応
• システム障害への対応

特別の事情として認められないもの：

• 「業務上必要があるとき」（具体性不足）
• 「上司が必要と認めるとき」（具体性不足）
• 通常予測される業務の繁忙

特別条項の文言が抽象的だと、労基署から指導を受ける可能性があります。

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過半数代表者の適正な選出

36協定 テンプレートの最重要論点のひとつが、過半数代表者の適正な選出です。

過半数代表者とは

事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がない場合、労働者の過半数を代表する者を選出します（労基法第36条第1項）。

過半数代表者の要件

1. 管理監督者でないこと（部長・課長等の管理職は不可）
2. 36協定を締結する者を選出することを明らかにして実施される投票・挙手等の方法による手続きで選出された者であること
3. 使用者の意向に基づき選出された者でないこと（企業側が指名した者は不可）

過半数代表者の不適正選出のリスク

リスク	内容
36協定の無効	36協定そのものが法的に有効に成立しない
違法な時間外労働	無効な36協定の下での時間外労働は違法
罰則の対象	6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金
労基署からの是正勧告	改善勧告・指導の対象

適正な選出の手順

1. 過半数代表者を選出する旨を全従業員に周知
2. 立候補者を募るか、推薦・選出方法を明示
3. 投票・挙手・回覧等の民主的方法で選出
4. 過半数の支持を得たことを確認
5. 選出記録を保管（議事録・投票結果等）

選出記録の保管は、労基署の調査時に「過半数代表者の選出が適正だったか」を証明するために必要です。

36協定の必須記載項目

36協定届 ひな形に含めるべき項目を整理します。

基本必須項目（様式第9号）

No.	項目	内容
1	事業の種類	製造業/小売業/サービス業等
2	事業の名称	会社名・事業所名
3	事業の所在地	事業所の住所・電話番号
4	協定の有効期間	通常1年間
5	時間外労働をさせる必要のある具体的事由	業務の繁忙等
6	業務の種類	営業/製造/事務等
7	労働者数	業務の種類ごとの労働者数
8	所定労働時間	1日・1週間
9	延長することができる時間	1日・1か月・1年
10	休日労働をさせる必要のある具体的事由	（該当時）
11	休日労働の日数・時間	（該当時）
12	過半数代表者の氏名・選出方法	民主的選出の証明
13	使用者の氏名・役職	代表者の署名
14	締結年月日	36協定締結日

特別条項付きの追加項目

No.	項目	内容
15	特別条項を発動する具体的事由	「臨時的な特別の事情」を具体的に
16	1か月の上限時間	100時間未満（休日労働含む）
17	1年の上限時間	720時間以内
18	月45時間を超える月数	年6回まで
19	特別条項発動時の手続き	労使協議・通知方法
20	健康確保措置	産業医面談・代休付与等

36協定の様式の選択

厚生労働省は、状況に応じて様式を分けています。

様式	用途
様式第9号	通常版（一般的な事業場）
様式第9号の2	特別条項付き（一般的な事業場）
様式第9号の3	新技術・新商品等の研究開発業務
様式第9号の4	適用猶予事業・業務（建設業・運送業・医師等）
様式第9号の5	適用猶予事業・業務+特別条項付き
様式第9号の6	適用除外業務（管理監督者等）
様式第9号の7	本社一括届出用

ほとんどの中小企業は、様式第9号（通常版）または様式第9号の2（特別条項付き）を使用します。

本社一括届出

複数の事業場がある企業は、様式第9号の7を使えば、本社で一括して届出することが可能です（2021年4月以降、電子申請による本社一括届出も可能）。

電子申請（e-Gov）の活用

36協定の届出は、電子申請（e-Gov）で行うことも可能です。

電子申請のメリット

メリット	内容
24時間提出可能	平日昼間に労基署に行かなくてもOK
押印不要	電子署名で代替
提出証明の保存	デジタル証跡として残る
本社一括届出	複数事業場を一括処理

電子申請の流れ

1. GビズIDの取得（無料）
2. e-Govポータルから36協定届を選択
3. テンプレに従って必要事項を入力
4. 過半数代表者の電子署名を取得
5. 提出

紙の届出と並行して、電子申請も導入することで、毎年の労務管理が大幅に効率化します。

36協定と関連法令

36協定を運用する際に関係する主要な法令を整理します。

労働基準法

• 第32条（法定労働時間：1日8時間・週40時間）
• 第35条（法定休日）
• 第36条（36協定の根拠）
• 第36条第3項以降（上限規制）
• 第119条（罰則：6か月以下の懲役・30万円以下の罰金）

労働基準法施行規則

• 第16条以下（36協定の届出・記載事項）

働き方改革関連法（2019年4月施行）

• 罰則付き上限規制の導入
• 特別条項の運用厳格化

中小企業への猶予

中小企業は2020年4月から罰則付き上限規制が適用されました。現在は中小企業も同様の規制対象です。

適用猶予業務（2024年3月まで猶予→現在は適用）

• 建設業
• 運送業（自動車運転者）
• 医師
• 鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業

これらは2024年4月から、それぞれの特別な上限規制が適用されています。

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重要：個別の36協定の運用については、必ず社労士・弁護士にご相談ください。

36協定届テンプレに関するFAQ

Q1. 36協定を結ばずに時間外労働をさせていた。今すぐどう対応する？

直ちに36協定の締結・届出が必要です。同時に、過去の時間外労働分について、未払い賃金の確認・支払いを行ってください。労働基準監督署からの指導があった場合は誠実に対応し、再発防止策を講じる必要があります。重大事案のため、社労士・弁護士への速やかな相談を強く推奨します。

Q2. 36協定は毎年更新が必要？

原則として毎年更新が必要です。36協定の有効期間は通常1年とされ、有効期間満了の前に新しい36協定を締結・届出する必要があります。「自動更新」は法令上認められていません。

Q3. 過半数代表者を社長が指名してもいい？

ダメです。過半数代表者は労働者の民主的手続きで選出される必要があり、社長や人事部からの指名は不適正選出にあたります。この場合、36協定そのものが無効となります。投票・挙手・推薦等の民主的方法で選出してください。

Q4. 特別条項なしで月45時間を超える時間外労働をさせるとどうなる？

労基法違反となり、罰則（6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金）の対象です。月45時間超が予測される場合は、必ず特別条項付き36協定を締結してください。

Q5. 36協定の電子申請にはGビズIDが必要？

はい、GビズIDが必要です。無料で取得でき、社労士に作成委託する場合もGビズIDを通じた電子申請が可能です。e-Govポータルから手続きできます。

Q6. 派遣労働者の36協定は派遣元？派遣先？

派遣元事業主で締結・届出します。ただし、派遣先での労働時間管理は派遣先が責任を負います。派遣元と派遣先で時間外労働の状況を共有することが重要です。

Q7. 36協定の届出を忘れていた場合の対応は？

直ちに労働基準監督署に届け出てください。届出を忘れていた期間中の時間外労働は法令違反となりますが、誠実に対応することで影響を最小化できます。社労士・弁護士に相談の上、再発防止策（届出スケジュール管理等）を整備してください。

独自視点：36協定は「単なる届出書類」ではなく「労務リスク管理の起点」

最後に、競合記事ではあまり強調されない独自の視点をお伝えします。

時間外労働協定は、単に「年に一度書く事務書類」ではなく、「企業の労務リスク管理の起点となる重要書類」として位置づけるべきです。

「36協定の杜撰運用」が招く深刻なトラブル

トラブル1：過半数代表者の不適正選出による36協定無効

「人事部の社員を毎年代表者にしている」「管理職を代表者にしている」というケースで、36協定が無効と判断されるリスクがあります。労基署の調査時に発覚した場合、過去の時間外労働がすべて違法とみなされる可能性があります。

トラブル2：特別条項の乱用による労基署からの指導

特別条項を「常時発動」している場合、本来の「臨時的な特別の事情」要件を満たさないと判断され、労基署からの是正勧告対象となります。

トラブル3：罰則・行政指導

36協定に違反した時間外労働は、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金の対象です。事業主だけでなく担当者個人も対象となる可能性があり、ニュース報道や採用ブランドへの悪影響も発生します。

トラブル4：民事的トラブル（未払い残業代等）

36協定が無効な期間の時間外労働分について、後から従業員が未払い残業代を請求するケース。数年分の未払い分は数百万円〜数千万円に達することもあります。

「36協定整備」=「労務監査の最重要書類」

労務監査・働き方改革対応の観点で、36協定は最重要書類です。整備されていない・古い様式・過半数代表者選出に問題等の場合、企業全体の労務管理体制への疑問が生じます。

「特別条項の乱用は『労務ガバナンスの危険信号』」

特別条項を「年6回フル活用」している企業は、（1）業務量と人員配置のミスマッチ、（2）恒常的な長時間労働文化、（3）健康管理の不備、等の構造的な問題を抱えている可能性が高いです。

「特別条項に依存しない事業運営」を目指すことが、長期的な労務リスク管理の鍵です。

「36協定は採用ブランドにも影響」

近年、就活生・転職希望者は企業の36協定の届出状況・特別条項の運用状況を確認することがあります。求人サイト・口コミサイト等で時間外労働の実態が可視化される時代において、36協定の適正運用は採用ブランドにも直結します。

「中小企業ほど社労士の活用」を

中小企業では「労務担当者が他業務と兼務」「人事部がない」というケースが多く、36協定の運用ミスが発生しやすい環境です。社労士の継続的な顧問契約を活用することで：

• 毎年の36協定更新の確実な実施
• 上限規制への対応
• 労基署からの是正勧告予防
• 労務監査対応

が可能になります。テンプレートと社労士の組み合わせが、最も効果的な労務基盤構築の方法です。

「36協定の運用透明化」が労使信頼を生む

36協定の内容を従業員に公開し、運用状況を定期的に共有することで、労使間の信頼関係が高まります。

• 36協定の内容を社内ポータル等で公開
• 月次の時間外労働実績を従業員に共有
• 特別条項発動時の理由を明示
• 健康確保措置の実施状況を報告

これらの「運用透明化」が、長期的な労務基盤を強化します。

まとめ：36協定届は「新様式+過半数代表者+上限規制」で完成

最後に要点を整理します。

• 36協定 テンプレートは新様式（様式第9号系）を使用
• 過半数代表者を民主的に選出（管理職不可・指名不可）
• 上限規制（月45時間・年360時間/特別条項時の年720時間）を遵守
• 特別条項は「臨時的な特別の事情」のみで発動
• 毎年更新が原則（自動更新不可）
• 電子申請（e-Gov）の活用で効率化
• 罰則（6か月以下の懲役・30万円以下の罰金）の対象であり厳格な運用が必要
• 単なる届出書類ではなく「労務リスク管理の起点」「労務監査の最重要書類」「採用ブランドへの影響」

36協定届 ひな形は、企業の労務基盤の重要書類です。最新様式・最新法令対応版テンプレを使い、社労士と連携して活用しましょう。

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✅ 新様式（様式第9号系）対応

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✅ 過半数代表者選出記録のフォーマットも収録

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ただし、個別の36協定の運用については、必ず社労士・弁護士にご相談ください。

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重要な相談窓口

• 社会保険労務士（社労士）：36協定の作成・運用支援・労務監査（各地の社労士会で相談先紹介）
• 弁護士：重大な労務紛争・労基署対応
• 労働基準監督署：36協定届出・労務相談
• e-Govポータル：電子申請（GビズID取得後利用可能）
• 厚生労働省・労働局：労務関連の情報提供

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※本記事および提供テンプレートは2026年5月時点の労働基準法、労働基準法施行規則、働き方改革関連法その他関連法令に基づき、作成しています。36協定の個別運用については必ず社労士・弁護士にご相談ください。本テンプレートはあくまで参考のたたき台としてご活用ください。最新の法令解釈は、厚生労働省・労働基準監督署等の情報を参照してください。