テレワーク規程テンプレ|在宅勤務・サテライト・ハイブリッド勤務の書き方

「コロナ禍以降テレワークを導入したが、規程が未整備のまま運用している」 「ハイブリッド勤務（週○日出社・週○日在宅）を制度化したい」 「テレワーク時の通信費・光熱費の費用負担で従業員と揉めている」 「リモートでの労働時間管理・ハラスメント対応が不安」

テレワーク規程は、在宅勤務・サテライトオフィス勤務・モバイルワーク・ハイブリッド勤務等の運用ルールを定めた社内規程です。労働基準法・就業規則関連法令を踏まえつつ、働く場所が分散した時代に必要な労務管理ルールを明文化します。整備せずに「なんとなく」テレワークを運用していると、労働時間管理の不備・費用負担の紛争・情報セキュリティリスク等につながります。

重要なお願い：テレワーク規程は労務管理の根幹を成す重要規程です。本記事のテンプレートは参考のたたき台として位置づけ、個別の事業所でのテレワーク規程の作成・運用については、社会保険労務士（社労士）・弁護士へのご相談を強く推奨します。

結論からお伝えします。テレワーク規程 テンプレートは、（1）テレワークの種類（在宅/サテライト/モバイル/ハイブリッド）を明示し、（2）労働時間管理の方法を整備し、（3）費用負担（通信費・光熱費等）を明確化し、（4）情報セキュリティ・メンタルヘルス対応を組み込むことが鉄則です。この記事では、テレワーク規程 テンプレートを無料（会員登録不要・メアド不要）でダウンロードできるよう用意しています。

この記事の結論

• テレワーク規程は、在宅勤務・サテライトオフィス勤務・モバイルワーク・ハイブリッド勤務の運用ルールを定めた社内規程。整備せず運用すると、労働時間管理・費用負担・情報漏洩・メンタルヘルスのリスクを招く。
• 押さえるべきは4論点=①テレワーク種類の明示 ②労働時間管理 ③費用負担（通信費・光熱費等） ④情報セキュリティ・メンタルヘルス対応。
• 労働時間管理は通常の労働時間管理が原則。「事業場外みなし労働時間制」は要件が厳格で、通常の在宅勤務では満たさないことが多い。
• 費用負担はテレワーク手当（定額）が主流で、月額3,000円〜10,000円が目安。実費精算・現物支給という設計もある。
• 厚労省「テレワークガイドライン」（2021年改定）が策定の指針。個別の制度設計は社労士・弁護士への相談を強く推奨。

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重要：個別のテレワーク規程の運用については、必ず社労士・弁護士にご相談ください。

目次

1. テレワーク規程は「4類型+労働時間管理+費用負担+セキュリティ」が鉄則
2. テレワーク規程とは何か
3. テレワーク規程の必須記載項目
4. 労働時間管理の方法
5. 通信費・光熱費の費用負担
6. 情報セキュリティ・メンタルヘルス対応
7. テレワーク規程と関連法令
8. テレワーク規程を電子契約サービスで運用するメリット
9. テレワーク規程テンプレに関するFAQ
10. 独自視点：テレワーク規程は「働き方改革の中核書類」
11. まとめ：テレワーク規程は「4類型+労働時間管理+費用負担+セキュリティ+メンタルヘルス」で完成

テレワーク規程は「4類型+労働時間管理+費用負担+セキュリティ」が鉄則

最初に重要な結論をお伝えします。

テレワーク規程 テンプレートを整備するときに押さえるべき4論点は、以下のとおりです。

論点	内容
論点1：テレワーク種類の明示	在宅勤務・サテライト・モバイル・ハイブリッドの定義
論点2：労働時間管理	始業終業の打刻・休憩・残業申請
論点3：費用負担	通信費・光熱費・備品の負担関係
論点4：情報セキュリティ・メンタルヘルス	機密情報保護+リモート特有の健康管理

これら4論点を明確にしないと、（1）労働時間管理の不備による未払い残業代請求、（2）費用負担を巡る紛争、（3）情報漏洩、（4）メンタルヘルス問題の発生、というリスクが生じます。

テレワーク規程とは何か

テレワーク規程は、会社の就業規則の一部又は別規程として整備するテレワーク運用ルールです。

テレワークの4類型

類型	内容
在宅勤務	自宅で業務遂行（最も一般的）
サテライトオフィス勤務	会社が用意した、又は契約したサテライトオフィスでの業務遂行
モバイルワーク	カフェ・移動中・出張先等での業務遂行
ハイブリッド勤務	出社+在宅勤務等の組み合わせ（週○日在宅等）

近年、ハイブリッド勤務が増加しています。コロナ禍を経て、出社と在宅を組み合わせる働き方が定着しました。

テレワーク規程の必要性

テレワーク規程を整備しないまま運用すると、以下のリスクが発生します。

リスク	内容
労働時間管理の不備	未払い残業代請求のリスク
費用負担の紛争	通信費・光熱費の負担を巡る紛争
情報漏洩	機密情報の家庭内・公共スペースでの漏洩
メンタルヘルス問題	孤立感・長時間労働による心身不調
業務評価の困難化	リモート下での適切な評価ができない

これらを予防するために、テレワーク規程の整備は必須です。

厚生労働省「テレワークガイドライン」

厚生労働省は2021年3月に「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」を策定・改定しました。テレワーク規程を策定する際の指針となります。

主なポイント：

• テレワーク導入の労使協議
• 労働時間管理の方法
• 業績評価・人事管理
• 通信費・光熱費等の費用負担
• 安全衛生管理
• 情報セキュリティ

テレワーク規程の必須記載項目

在宅勤務規程 ひな形に含めるべき項目を整理します。

基本必須項目

No.	項目	内容
1	目的	規程の制定目的
2	定義	テレワークの種類定義
3	対象者	テレワーク可能な労働者の範囲
4	申請・許可手続き	申請方法・承認フロー
5	勤務場所	在宅・サテライト・モバイル等
6	勤務時間	始業終業時刻・休憩・休日
7	労働時間管理	始業終業の打刻方法
8	業務報告	日報・週報等
9	費用負担	通信費・光熱費・備品
10	情報セキュリティ	機密情報・PC・データ管理
11	安全衛生	健康管理・メンタルヘルス
12	中止・解除	テレワーク中止事由
13	周知	規程の労働者への周知
14	施行日・改廃	規程の発効日

ハイブリッド勤務の場合の追加項目

No.	項目	内容
15	出社日数の規定	週○日出社・週○日在宅等
16	出社日の業務	対面協業を優先する業務
17	在宅日の業務	集中業務・個人作業中心
18	部署別の運用差異	部署特性に応じた調整

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労働時間管理の方法

テレワーク規程 テンプレートの最重要論点のひとつが、労働時間管理です。

労働時間管理の3つのパターン

パターン	内容	適用要件
通常の労働時間管理	通常の労働時間制度を適用、始業終業を打刻	標準的
事業場外みなし労働時間制	「労働時間の算定が困難な場合」に適用	厳格な要件あり
フレックスタイム制	始業終業時刻を労働者が決定	労使協定必要

実務的には、ほとんどの企業で「通常の労働時間管理」を採用します。

始業終業の打刻方法

テレワーク時の打刻方法として、以下が一般的です。

• 勤怠管理システム（クラウド型勤怠ツール等）：最も推奨
• メール・チャットでの始業終業報告
• PC・端末のログイン・ログアウト時刻
• 業務報告書（日報）での記録

打刻の客観性が、後の労働時間紛争での重要な証拠となります。

「事業場外みなし労働時間制」の注意

テレワーク=「事業場外みなし労働時間制」（労基法第38条の2）と誤解されがちですが、これは厳格な要件があり、テレワークだから自動的に適用されるわけではありません。

適用要件：

• 労働時間の算定が困難な場合
• 業務遂行が労働者の裁量に委ねられている
• 使用者の具体的な指揮監督が及ばない

通常の在宅勤務では、上記要件を満たさない場合が多く、通常の労働時間管理が原則です。

中抜け時間の取扱い

テレワーク特有の論点として、業務時間中の「中抜け時間」（子の送迎・通院等）があります。

取扱い	内容
時間単位有給休暇	中抜け時間を有給で消化
始業終業時刻の繰下げ	当日の終業時刻を後ろにずらす
休憩時間として扱う	賃金不発生（本人合意のもと）

これらを規程で明示することで、トラブルを予防できます。

通信費・光熱費の費用負担

テレワーク規程で最も揉めやすいのが、費用負担です。

費用負担の3つの設計パターン

パターン	内容	メリット
テレワーク手当（定額）	月額○○○○円を支給	計算簡単・処理容易
実費精算	実費を計算して支給	公平性確保
会社負担（現物支給）	通信機器等を会社が支給	業務効率重視

実務では「テレワーク手当（定額）」が主流です。

テレワーク手当の相場

項目	月額相場（目安）
通信費	3,000円〜5,000円
光熱費	2,000円〜3,000円
合算手当（包括）	3,000円〜10,000円

費用負担の対象範囲

項目	一般的な扱い
インターネット通信費	会社負担（手当又は実費）
電気代	会社負担（手当に含む場合あり）
業務用PC・モニター	会社支給
業務用文房具・印刷代	会社負担（精算）
業務用通話料	会社負担（社用携帯支給又は精算）
サテライトオフィス利用料	会社負担

「業務に必要な」費用の判断

費用負担は「業務遂行に必要な範囲」に限定されます。私的な利用との明確な区分が必要です。

情報セキュリティ・メンタルヘルス対応

テレワーク特有の重要論点として、情報セキュリティとメンタルヘルス対応があります。

情報セキュリティのポイント

ポイント	内容
業務用PCの専用化	私用PC使用禁止、業務用PCのみ使用
VPN接続の義務化	社内ネットワークへの安全な接続
クラウドストレージの限定	会社指定のサービスのみ使用
物理的なセキュリティ	第三者からの覗き見防止、外出時のロック
画面ロック	離席時の画面ロック義務
USB・外部メディアの制限	機密データの持ち出し制限
印刷物の管理	自宅印刷の制限、シュレッダー処理

メンタルヘルス対応

リモートワークでは、対面業務とは異なるメンタルヘルスリスクがあります。

リスク	対策
孤立感	定期的なオンライン1on1、雑談チャネル
長時間労働	厳格な労働時間管理、勤務間インターバル
オンオフの曖昧化	業務時間外の連絡制限
コミュニケーション不足	週次・月次のチーム会議
運動不足・健康問題	健康診断・運動推奨

ストレスチェック・産業医面談

労働安全衛生法に基づくストレスチェック（年1回以上）を、テレワーク労働者にも実施することが必要です。産業医面談もオンライン対応が一般的になっています。

テレワーク規程と関連法令

テレワーク規程を運用する際に関係する主要な法令を整理します。

労働基準法

• 第32条以下（労働時間）
• 第38条の2（事業場外みなし労働時間制）
• 第89条（就業規則の作成・届出）
• 第106条（労使協定・就業規則の周知）

労働契約法

• 安全配慮義務（第5条）
• 労働契約の内容と就業規則の関係

労働安全衛生法

• 安全衛生管理体制
• ストレスチェック（第66条の10）
• 健康診断

厚生労働省「テレワークガイドライン」

• テレワーク導入時の労使協議
• 労働時間管理
• 業績評価
• 費用負担
• 安全衛生・情報セキュリティ

個人情報保護法

• 個人情報の安全管理措置
• 在宅環境での個人情報保護

育児・介護休業法

• 育児・介護のためのテレワークの活用

テレワーク規程を電子契約サービスで運用するメリット

テレワーク規程は、電子化のメリットが特に大きい書類です。

メリット1：全社員への迅速な周知

電子的に規程を公開・改定通知できるため、テレワーク中の社員にもリアルタイムで情報共有可能。

メリット2：申請・承認のオンライン化

テレワーク申請・承認手続きを電子化することで、ペーパーレス・迅速化が可能。

メリット3：就業規則改定の電子的合意

就業規則・テレワーク規程の改定時に、労働者代表との合意を電子契約で記録できます。

メリット4：勤怠管理ツールとの連携

テレワーク規程と勤怠管理ツールを連携することで、ルール遵守の自動チェックが可能。

メリット5：複数事業場の規程一元管理

複数事業場・拠点で同じテレワーク規程を運用する場合、電子サービスでの一元管理が効率的。

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重要：個別のテレワーク制度設計については、必ず社労士・弁護士にご相談ください。

テレワーク規程テンプレに関するFAQ

Q1. テレワーク規程は就業規則の一部？別規程？

両方の運用方法がありますが、別規程として整備するのが一般的です。就業規則本体には「テレワークについては別規程に定める」と記載し、詳細はテレワーク規程で規定します。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則変更の労基署届出が必要です（労基法第89条）。

Q2. 全社員にテレワークを認める必要がある？

必須ではありません。業務特性により対象者を限定することが可能です。例えば、「営業職」「製造職」「対面接客職」等は対象外、「事務職」「企画職」「エンジニア」等は対象、という設計が可能です。ただし、不合理な差別とならないよう、合理的な基準で設計してください。

Q3. テレワーク手当はいくら払えばいい？

法律上の最低額はなく、企業の裁量です。実務では月額3,000円〜10,000円が一般的な相場です。重要なのは、（1）業務に必要な費用をカバーすること、（2）社員からの不満が生じない水準であること、（3）定額か実費精算かを明確にすること、です。

Q4. テレワーク中の労災は認められる？

業務上の災害であれば認められます。例えば、業務中に自宅で転倒した場合、業務遂行性・業務起因性が認められれば労災対象です。一方、家事と業務の境目が曖昧な場合は判断が難しくなります。テレワーク中の業務時間・業務内容を明確に記録することが重要です。

Q5. テレワーク時の「中抜け時間」はどう扱う？

時間単位有給休暇の取得、始業終業時刻の繰下げ、休憩時間として扱う等、複数のパターンがあります。テレワーク規程で取扱いを明示することで、トラブルを予防できます。本テンプレートは複数パターンに対応した設計です。

Q6. 在宅勤務での「みなし労働時間制」は適用できる？

労働基準法第38条の2に基づく「事業場外みなし労働時間制」は、「労働時間の算定が困難な場合」に適用可能ですが、通常の在宅勤務では適用要件を満たさないことが多いです。原則として通常の労働時間管理が必要です。安易な適用は労基署の指導対象となるため、慎重な判断が必要です。

Q7. テレワーク規程の改定は労働者の同意が必要？

労働者にとって不利益な変更となる場合、原則として労働者の同意又は合理的理由が必要です（労働契約法第10条）。テレワーク手当の減額・対象者の縮小等の不利益変更は慎重な検討が必要です。社労士・弁護士相談を強く推奨します。

独自視点：テレワーク規程は「働き方改革の中核書類」

最後に、競合記事ではあまり強調されない独自の視点をお伝えします。

テレワーク規程 テンプレートは、単に「テレワークのルール文書」ではなく、「企業の働き方改革の中核書類」として位置づけるべきです。

「テレワーク規程の整備状況」が採用ブランドに直結

近年、就活生・転職希望者は企業の働き方の柔軟性を重視しています。

整備状況	採用ブランドへの影響
整備されていない	「古い体質の会社」と判断され敬遠
整備されているが運用が緩い	評価分かれる
整備されて適切に運用されている	柔軟な働き方ができる会社として評価

「ハイブリッド勤務時代に求められる規程の進化」

コロナ禍初期の「在宅勤務一辺倒」から、現在は「ハイブリッド勤務」が主流です。テレワーク規程も：

初期型（2020年〜2021年）

• 緊急時の在宅勤務ルール
• 一律の在宅日数

現在型（2024年以降）

• ハイブリッド勤務の標準化
• 部署別の運用差異
• 業務特性に応じた柔軟性
• 育児・介護との両立支援

への進化が求められています。

「規程に頼りすぎないマネジメント」も重要

規程整備は重要ですが、規程だけで全てが解決するわけではありません。

• マネージャーのリモートマネジメントスキル
• 心理的安全性の確保
• ジョブ型の評価制度の導入
• リアルタイムでのコミュニケーション設計

これらが規程と組み合わさって初めて、テレワークが機能します。

「中小企業ほどテレワーク規程の整備で差別化」

大企業はテレワーク制度が整っているのが標準ですが、中小企業では未整備のケースも多いです。逆に、中小企業でもテレワーク規程をしっかり整備することで、優秀な人材の採用・定着で大きな差別化が可能です。

「メンタルヘルス対応の重要性」

リモートワークでは、メンタルヘルス問題が見えにくくなります。テレワーク規程に：

• 定期的な1on1の実施
• ストレスチェック
• 産業医面談（オンライン対応）
• メンタルヘルス相談窓口

を組み込むことで、長期的な労務リスクを予防できます。

「働き方の選択肢を増やす」発想

テレワーク規程は、社員の生活・キャリアの選択肢を増やす重要な手段です。

• 育児・介護との両立支援
• 遠隔地居住の許容
• 通勤時間の削減による生活の質向上
• 副業・パラレルキャリアの実現

これらを支援することで、社員の長期的なエンゲージメントが向上します。

まとめ：テレワーク規程は「4類型+労働時間管理+費用負担+セキュリティ+メンタルヘルス」で完成

最後に要点を整理します。

• テレワーク規程 テンプレートは4類型（在宅/サテライト/モバイル/ハイブリッド）を明示
• 労働時間管理は通常の労働時間管理が原則（みなし労働時間制は要件厳格）
• 費用負担（通信費・光熱費）はテレワーク手当（定額）が主流（月額3,000円〜10,000円）
• 情報セキュリティ（VPN・業務PC・印刷物管理等）を厳格に
• メンタルヘルス対応（1on1・ストレスチェック・産業医）を組み込む
• 厚労省「テレワークガイドライン」（2021年）を参考
• 規程整備は採用ブランド・人材定着にも直結
• 単なるルール文書ではなく「働き方改革の中核書類」「働き方の選択肢を増やす手段」

在宅勤務規程 ひな形は、企業の働き方改革の重要書類です。最新法令・ガイドライン対応版テンプレを使い、社労士と連携して活用しましょう。

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※本記事および提供テンプレートは2026年5月時点の労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法、個人情報保護法、育児介護休業法、厚生労働省「テレワークガイドライン」（2021年改定）、その他関連法令に基づき、作成しています。テレワーク制度の個別設計については必ず社労士・弁護士にご相談ください。本テンプレートはあくまで参考のたたき台としてご活用ください。最新の法令解釈・ガイドラインは、厚生労働省・労働基準監督署等の情報を参照してください。